«Мягкое внедрение», или Как работать с сопротивлением при внедрении изменений

Краткое содержание для лиги лени: если кто не согласен с мега проектом эффективной совы - его надо уволить, остальное - полимеры(ТМ)

Руководитель разрабатывает идею, тщательно ее продумывает, у него есть достаточно аргументов, почему ее нужно реализовывать, он уверен, что каждый разумный человек также должен видеть эти аргументы и выгоды, он уже предвкушает эффект…но после передачи идеи на исполнение

оказывается, что главный аргумент - что ему дадут премию. Коллективу же предстоит все бросить и бежать в другую сторону.

Что же делать эффективной совет с такими тупыми тушканчиками?

1 Если они говорят, что перегружены, а сами спят по 8 часов!

2 не хотят ронять прод, а это было самым важным !

О рисках опоздания никто не сообщает руководителю.

А джиры и проджекта у него нет, прогресс нигде не отмечается, а он скомандовал и ждет решения, а его не решают!

Почему руководители начинают изменения? Ведь не просто же так. Это означает, что либо что-то перестало работать, либо что-то перестало давать ценность, либо

Либо у них КПИ.

Я сталкивался с ситуациями, когда новая дополнительная мотивационная система пугала сотрудников и вызывала отторжение, хотя она никак не конкурировала с текущей системой мотивации и при ее выполнении

План повысили в два раза, а премию урезали в два, но можно было получить сто рублей премии за выполнение 200% задач.

С высокой долей вероятности большинство провизоров будет сопротивляться и аргументировать тем, что их посетители в основном люди с ограниченными финансовыми возможностями (например, бабушки) и неэтично им “впаривать” дорогой ненужный им препарат.

Это просто вранье - все аптеки завалены фуфломицинами и гомеопатией. Врачи точно так же выписывают гомеопатию. И ничего, не болит.

Готова ли компания воздействовать на тех, кто не захочет меняться (вплоть до увольнения)?

О да, угроза увольнением. Это точно поможет!! Инфа сотка.

Например, попробуйте сделать союзником самого авторитетного противника. Если он публично не поддержит изменения — увольте его.

Свалите свою некомпетентность на коллектив - вдруг прокатит ?

Обсудите ваше решение сначала с ключевыми сотрудниками, которые имеют авторитет и являются самыми ценными сотрудниками для компании.

Явно пропущен пункт: если они не согласятся - увольте их. Выше этот пункт есть, а тут нет. Недоработка ! s/

Возьмите на себя самую неприятную работу (если это возможно). Смягчите и так неприятные изменения.

Я выкрутился, теперь ваша очередь ?

Недопустимо использовать размытые и сомнительные аргументы. К примеру такой: “

Если он публично не поддержит изменения — увольте его.

Поэтому сотрудники часто в этих зонах и видят для себя угрозу (уволят, уменьшат зарплату, понизят в должности, заставят больше работать). Нейтрализуйте угрозу подсветив пользу!

Под пользой я понимаю как прямые выгоды для сотрудников (они станут жить лучше), так и отсутствие проблем (они не станут жить хуже).

Первый 10 одобривших точно не будут уволены ?

Но не тут то было. Если вы достаточно ясно донесли, что как раньше жить можно будет только вне вашей компании, у людей будет больше мотивации задавать вопросы и что-то говорить.

Например - с вами было приятно, дальше вы сами.

По окончанию встречи, можете отдельно вернутся к некорректному поведению и отформатировать зарвавшихся сотруднико

Например уволить.

Пусть все видят перечень рисков и думают над другими.

И над своим поведением.

Програмировай! (картинку знаете наверное)

Заголовок хороший - Мягкое внедрение. А КДПВ я предлагаю сменить

Как то так

Я утонул в метафорах повествования и потерялся. Но чувствую боль автора, которая мучает.

Минусовал статью . Кол-во знаков зашкаливает. Но сплошная вода .
GPT бы написал сильно лучше и короче