Комментарии 92
Иногда забавно смотреть на результаты скрининга: кандидат отвечает идеально, будто всегда знал эти вопросы.
Скрининги с техническими вопросами -- зло большое. Хуже только лайв-кодинг.
И какой вообще смысл задавать на скрининге и собеседовании одни и те же вопросы? Сам с таким сталкивался и остался в недоумении, что одна рука в компании не знает, что делает другая. Сразу негативный звоночек в голове.
Так совпало, что я проводил и скрининг и собес одному и тому же человеку. Теорию на скрининге он рассказал идеально. На собесе есть часть чтения кода, где используется эта теория - полный провал. Если бы не я проводил скриниг, то не поверил бы, что так может быть.
Тем не менее такое часто случается) Есть кандидаты, которые на словах Лев Толстой, на деле, как это обычно бывает, все оказывается намного проще
Тем более кандидат мог элементарно зазубрить, например, определение паттерна декоратор, при этом он вообще не имеет представления зачем он нужен, где и когда применяется) Видели, знаем
А что такого плохого уж в лайв-кодинге? Он позволяет понять сразу несколько вещей о кандидате. Да, без привычной IDE часто бывает даже синтаксис элементарный можешь забыть на кодинге, но адекватный собеседующий это учитывает и обычно требует не чтобы код 100% скомпилировался и заработал, а чтобы ход мыслей был в целом правильный.
Обычно на лайв-кодинге дают очень простые задачи, которые в спокойной ситуации действительно можно решить за 5 мин. Но не в стрессовой ситуации интервью. Второе, что может показать решение простой задачи? Да, ничего, по сути. Максимум - знание синтаксиса языка, но опять же, вы правильно пишете, в синтаксисе можно налажать из-за нервов. Также, если я, например, некоторое время не писал на этом языке, могу синтаксис и подзабыть, хотя программировать умею.
На мой взгляд, лучше дать задачку посерьезнее и на б0льшее время, на день, например. Даже если соискатель будет гуглить, это покажет навыки эффективного гугления. Если будет использовать чатгпт, это тоже будет видно.
Не факт, уверяю вас) Когда-то я работал на фрилансе, и там было полно заказов в формате «выполнить ТЗ», «написать автотесты по ТЗ для компании» и так далее. Так что есть большая вероятность, что по такому заданию вы будете оценивать не самого кандидата. Доходило даже до того, что мама будущего «инженера» просила решить ТЗ. А задания были элементарные — например, написать Page Object и пару автотестов на главную страницу в GitHub или в какой-то репозиторий. Так что далеко не факт, что кандидат вообще сам это сделал)
Да и лайв-кодингом это назвать сложно. Написать пару автотестов в формате псевдокода для QA Automation Engineer — это база, без которой никуда. Это как пузырьковая сортировка для любого программиста или написание SELECT-запроса для бэкендера. Никто же не требует изобрести синхрофазотрон.
Более того, есть задачи в формате «вот код, объясни, что он делает». И даже это для многих оказывается сложным!
Да, такое может быть, поэтому я и предложил ограничить время одним днем. За день обычно невозможно договориться с фрилансером, выдать и оплатить работу. Плюс, если сама работа занимает один день, то фрилансер ее просто не успеет сделать, так как большое количество времени уйдет на оргвопросы. Таким образом, нечестные соискатели отпадут.
Никто же не требует изобрести синхрофазотрон.
Так то да, в лайв кодинге сильное ограничение по времени. И потому там стараются дать задачу простую, но с подвохом, с неочевидным моментом, который просто надо знать на опыте. И тут может так случиться, что конкретно этот момент соискатель не знает, так как не сталкивался, хотя он хороший программист.
Лайв-кодинг это пережиток прошлого. Это тенденция, слепо перенятая у крупных IT компания (FAANG). Вот только в этих же крупных компаниях есть свои мотивы делать такое тип собеседования. Они, в основном, собеседуют выпускников элитных учебных заведений. Да и сами собеседующие зачастую являются бывшими студентами/преподами профессиональных технических универов.
У большинства обычных IT компания - это колхоз. Нередки бывают ситуации, когда один «вкатун» в реальном времени требует от другого «вкатуна» написать какой-то алгоритм. Разве это показатель знаний кандидата?
И еще, на лайв-кодинге реально многие люди настолько ловят стресс, что забывают как назвать переменную правильно. При том что в обычное время пишут довольно неплохой код.
В данном случае скрининг перед собеседованием скорее вынужденная мера, иначе приходят совсем слабые кандидаты, не исключаю, что они только после курсов, с полностью нарисованным опытом
Так хотя бы попадаются кандидаты с реальным опытом, но по его объему есть вопросы)
Ну так и какой выхлоп с вашего вынужденного скрининга? Сами же говорите, что "кандидат отвечает идеально". Типичный дырявый тест, который постоянно выдает ложноположительный результат. А опытного человека этот цирк просто отпугивает. Я технарь и иду в вашу контору говорить с другими технарями. Когда девочка HR начинает меня "скринить" по бумажке по техническим темам, то это очень много говорит о вас и почти ничего обо мне.
Все пытаются найти какие-то простые решения в найме - а их нет.
Да, скрининг довольно странная штука. На все вопросы можно довольно легко ответить погуглив или запросив ChatGPT. Это даёт представление только об умении искать информацию, но не о реальных навыках кандидата, да.
Немного сомнительно, что Вас получится гуглить или запрашивать Чат джипити "в прямом эфире" со включенной камерой глядя прямо на HR, и даже если представить что ИИ будет перехватывать звук и отвечать на вопросы в риалтайме, если Вам неизвестен ответ то чтение его с экрана будет палиться на раз
Кто вам сказал, что скрининг это всегда "девочка hr?". У нас их например проводят разрабы. Блиц опрос на 15 минут на допуск к собеседованию. Отсеивает совсем слабых.
Да, вы правы, возможно скрининг это не серебряная пуля, но суть статьи не в этом) Такой скрининг позволяет отсеить совсем невдупленышей и неадекватов
Я тоже технарь и как будто технарь/не технарь, проходить скрининг или нет, это выбор каждого. Проходил скрининги и не раз, и даже в очень крупные компании, где спрашивают "по листочку" с каменным лицом, что-то в формате "100 самых популярных вопросов из гугла на профессию X". По такой логике можно при любом не понравившемся тебе вопросе/процессе разворачивать любую контору, потому что ты технарь) Как бы тут дело каждого
Я перестал соглашаться на технические скрининги от эйчаров после такого диалога:
HR: Какие бывают операции в стримах (Java Streams имеется в виду)
Я: Промежуточные и завершающие
HR: Нет, промежуточные и терминирующие
Я: Это синонимы. В оригинале они вообще intermediate и terminal.
HR: Возможно, но у меня тут так написано.
Так что контору я разворачиваю не потому, что я технарь, а потому что у них с технарями беда какая-то. Действительно, дело каждого, как ты позволяешь к себе относиться.
Да, история интересная, особенно когда эйчар еще начинает спорить с тобой по техническим вопросам, просто потому что в бумажечке так написано) И тут уже скорее вопросы к таким эйчарам, зачем они спорят с кандидатами в вопросах, в которых не компетентны, да и в принципе зачем спорить - да-да/нет-нет)
Как будто задача рекрутера задать вопросы с одной бумажечки и перписать ее на другую, и показать это уже тем спецам, которые шарят
У меня на заре карьеры на скрининге спросили, сколько максимально устройств можно подключить к USB, я ответил что-то типа 100, а HR сказала: "127" и вы не прошли...
приходят совсем слабые кандидаты, не исключаю, что они только после курсов, с полностью нарисованным опытом
Как же так вышло-то? Кто в этом виноват? (Табличка "Сарказм")
Вот с обратной связью обычно беда беда. Очень редко можно нормальную получить, хотя по идее когда идёт оценка кандидатов собеседующий пишет все претензии, нужно у него их просто заполучить. Но HR обычно заинтересованы в успешных кандидатах, они им KPI повышают. А возиться с "неудачниками" без всякого профита способны немногие, увы. Поэтому HR-ы обычно просто перестают отвечать не прошедшему кандидату после отказа, у них и без вас работы полно, типа. Хотя иногда удаётся получить в таких случаях обратную связь, но всё же редко.
Как минимум стоит попробовать запросить обратную связь, например, в моем случае это вообще обязалово, дать рекомендации кандидату, после собеседования. Прям конкретно, какие технологии подтянуть, над чем поработать и прочее
Также встречал ситуации, когда кандидата вообще не зовут на собес, даже с HR, но это уж совсем для новичков, помогает спросить, в чем причина. И я был сильно удивлен, что причины иногда отличаются от тех, которые кандидат сам себе додумал/предположил/придумал
Я всегда спрашиваю обратную связь. Обычно если компания адекватная и собес мне понравился, то обратную связь дают. Но и то не всегда. И в целом её дают редко. Но спрашивать, конечно, нужно. Если не спрашиваешь, практически 100%, что подробностей сам никто не даст.
Проблема в том, что на условном портале с 2 h когда тебе летит отказ, то даже спросить возможности нет. А если пытаться всеми силами добираться до hroв в мессенджерах, то они просто могут начать игнорить после всяких начальных табличек и резюме, а один раз было что hr, с которым общался ранее и ещё работает в той же компании hrом вообще в чс кинул за вопрос "можно ли к вам попробовать?". И тут уже физически не понимаешь, что с тобой не так, что тебя ну настолько игнорят (недавно целых 3 месяца активно искал работу и был готов на любую работу соответствующую грейду и до техсобеса доходил в лучшем случае в 1 случае из 50 откликов)
HH в последние 4-5 лет действительно стал так себе площадкой, как по мне) Но, судя по описанной ситуации, скорее всего проблема в резюме. Если отказы идут уже на этапе подачи, значит, это единственная информация, на основе которой рекрутер принимает решение.
Возможно, стоит попробовать адаптировать резюме под конкретные вакансии. Это не значит, что нужно приписывать себе несуществующие навыки, но, например, можно пересортировать технологии и акцентировать внимание на тех, которые наиболее релевантны для данной позиции.
Еще один вариант — законнектится с опытным HR-специалистом. Они видят сотни резюме в день и могут дать дельные советы (может быть и за отдельную плату). Сам когда-то так делал, и это помогло, как минимум стали понятны, казалось бы очевидные ошибки, но тогда мне так не казалось)
Короче, если уже 3 месяца без результата, просто рассылать резюме без корректировок — не лучшая стратегия. Нужно что-то менять.
Проблема в том, что я как раз постоянно изменял и подстраивал резюме, спрашивал у нескольких знакомых HRок и никто мне не смог найти особых проблем в резюме кроме условных "вот тут стоит дополнительно подчеркнуть позицию в команде". Но ответ на мой вопрос скорее озвучен в другом комменте этой ветки, т.к. являюсь гражданином Беларуси и ищу работу в РФ, из-за чего скорее всего меня на этапе автофильтра отсеивает. Но проблема в том что в Беларуси сейчас на мою специальность 4 вакансии было и 3 из них не по моему грейду (крепкий мидл). Сейчас все ищут или сеньоров, которые будут работать за троих, а получать за одного или интернов, которым вообще можно не платить.
на HH не получал откликов вообще, особенно из-за моего кейса (не гражданин РФ и не живу в РФ, но ищу работу в РФ), буквально 100 откликов 0 ответов. давно уже перешел на тематические чаты в телеграме, вот там 1 раз резюме постишь и минимум 2-5 эйчаров в течении пары дней напишут. и это при том, что стек с Vue, а не с React кратно реже встречается в РФ
...что-то такие статьи грусть навеювают :) вам нужен работник - вот резюме, устраивает - договаривайтесь об общении (вид/стиль). по крайней мере для меня с 2012 до 2020 так и происходило, собеседований было до шести по каждому направлению, но всё профессионально. сейчас - цирк :))), работодатель выставляет нереальные требования, соискатель - нереальные навыки :))) итог - одни и те же вакансии мигрируют из активных в архив и обратно с частотой 2-3 суток :))))
Согласен с вами, но вы описываете классику былого времени, когда курсы по IT еще не были вездесущи, а каждый второй работяга не стремился вкатиться в айтишечку, дабы откусить побольше
Сейчас, как показывает практика, все обстоит немного иначе, есть вакансия, есть кандидат, у которого написано, 6 лет опыта в сфере X, но если разложить и капнуть, то получаем 2 года опыта в сфере X и 4 года придуманного опыта в сфере X. Да, стоит отметить, что всегда были неадекватные работодатели и неадекватные работники, мне кажется не важно какое это было время)
Мне тоже не весело от таких собесов, именно поэтому в последнее время я вообще попросил, чтобы мне их ставили по минимуму
Ну уже молчу, про конторы, которые помогают пройти собес, про скрытые наушники и прочую тему, короче лучше туда не погружаться, а то вдруг выяснится, что чей-то, а может быть ваш/мой коллега именно так на работу и попал
Ну, почему ж только к кандидату претензия? Давайте посмотрим ещё и на вакансию, где компании, подвизающейся на охоте на воробьёв, требуется опытнейший снайпер из ПЗРК, в совершенстве владеющий «Стрелой-2М», «Blowpipe», «Stinger» и «Иглой-С» :)
Да, согласен, к вакансиям тоже есть вопросы, про это и писал в статье, ЗП как у джуна, требования, как у миддла, опыт 5+ лет, с технологиями, которые только пару лет назад стали ходовые
Также мне кажется, что к накрутке опыта приводят неадекватные требования рекрутеров и работодателей. Когда хороший и толковый кандидат не может попасть на собеседование только потому, что у него 2 года и 7 месяцев опыта, а на вакансию требуется 3 года. Тут, наверное, стоит сделать отдельный разговор о неадекватных вакансиях, когда работодатели хотят нанять мидла+ с зарплатой джуна и требованием 3 года опыта. Не знаю, на что они рассчитывают, возможно, на низкую самооценку кандидата.
простите, а как тогда ищут работника?
я сильно думаю - никак. если нужен спец, то задают область, а норм соискатель или отклинется, или работодатель свяжется.
в противном случае работодатель получает неадвеката, или отклика адвекатного не будет.
уберите "тампакс" в виде hr, может тогда и повезёт :)))
Я вижу противоречия в тексте.
Не врите
Не лейте воду
vs
Недавно мне попадались кандидаты, и на вопрос: "У нас используется технология X, знакомы ли вы с ней, читали ли, изучали?" в 90% случаев я слышал ответ: "Нет, не знаю". И возникает вопрос: в вакансии явно указано, что знание этой технологии желательно, кандидат видел вакансию и знал, куда он идет. И почему тогда, уделив всего 10–15 минут своего времени, он не мог ознакомиться с этой технологией?
Попытка выдать результаты "10-15 минут своего времени" за знание и опыт не ложь и не литье воды?
Только не в формате "не знаю, не умею, не могу", а в духе: "Никогда с этим не работал, но если потребуется, разберусь в кратчайшие сроки".
Разве первая половина предложения не то самое "не врите"?
А второя половина не вода? Ах, да... это же софтскиллы - пообещать что на работе ты будешь делать то, что необходимо для ее эффективного исполнения.
Гораздо лучше показать свои рассуждения, пусть даже они не приведут к правильному ответу.
vs
И действительно, иногда на собеседованиях замечаю, как кандидат будто бы искусственно откладывает ответ, а потом вдруг резко выдает базу, как будто всю жизнь знал правильный ответ.
Я далек от практики интервьювер/кандидат, но с точки зрения Вашего описания(+очееень часто звучащее "показывайте как рассуждаете" и "собеседование больше похоже на экзамен/викторину, чем разговор потенциальных коллег") выглядит как не самая плохая стратегия интервьюруемого.
"Ходим вокруг того что лучше знаем". Если хватит артистизма, то прокатит за рассуждения(как известно самая лучшая импровизация та, что заранее подготовлена), а рассуждать вокруг того что знаешь всяко проще и выгрышнее, чем плавать в неизвестных водах. Да, возможно, опытного интервьювера будет раздражать. Но на одного опытного будет N менее опытных, которые пяток отлетающих от зубов ответов сольют в один плюсик(какую-то базу знает - наверно прилежно зубрил на своих трехмесячных курсах), а рассуждения вокруг "слабого" ответа может нахватать несколько минусов. "Не знает", "рассуждает не так, как мне нравится", "мало/много воды", "гуглил/не умеет гуглить" и т.п. Также возможно искажение восприятия - полинтервью краткие ответы, полинтервью "плавал".
Вы подняли несколько очень важных моментов, которые стоит обсудить.
По поводу противоречий. Возможно, на первый взгляд, мои советы могут показаться взаимоисключающими, но на деле это скорее разные подходы в зависимости от контекста.
Про "Не врите" и "не лейте воду" — это в первую очередь касается ситуаций, когда кандидат сознательно искажает свою компетенцию. Когда человек заявляет, что знает что-то, в чем на самом деле не разбирается, это, по сути, обман. Но тут важно отличать честное признание незнания от того, чтобы начать выдавать непроверенные, но уверенные в себе ответы, пытаясь произвести впечатление. Это, на мой взгляд, не честно и часто выглядит неубедительно.
Про 10-15 минут подготовки — тут еще интереснее. Уже попадались кандидаты, которые на вопрос, был ли у них опыт с технологией X, отвечают: "Да, был". Но когда начинаю задавать уточняющие вопросы: "Что делали?", "Какие сферы применения?", кандидаты затрудняются ответить, начинаются невнятные ответы, и в итоге идет полный слив. Почему так происходит? Все дело в тех же "советчиках" для собеседований, которые рекомендуют: если спросили про технологию X — скажи, что знаешь, и авось прокатит и дальше спрашивать не будут. А знаете почему так? А потому что оно работает! Есть ведь реально много собеседующих, которые после вопроса "А вы знаете технологию X?" и ответа "Да" (самое главное уверенно, еще брови нахмурить, как будто приготовился отвечать), дальше спрашивать уже не будут. Так вот моя рекомендация: либо реально разобраться в технологии и честно сказать, что да, читал, изучал и знаю это и это, либо сказать: "Нет, не знаю, но если потребуется, загуглю и разберусь". А не выдумывать, не придумывать и не пытаться выдавить из себя знания, которых нет.
И я даже специально уточнил, чтобы это не было пустым звуком
И правда разберитесь — это как минимум полезно для общего развития.
полное отсутствие интереса со стороны кандидата. Человек пришел на собес, отсидел собес, послушал вопросы, что-то там ответил, а в конце, когда его спрашивают: "Есть ли у вас вопросы?", говорит: "Нет, все понятно".
Не задал вопросов - провал собеседования. Ммм-да. На мой взгляд для адекватных собеседующих - адекватные вопросы от кандидата это малюсенький плюс. Малюсенький, потому что всё остальное важнее. А отсутствие вопросов не должно быть минусом вообще. То что кандидат явился на собеседование и уделил вам время уже говорит о его заинтересованности.
Да, действительно! Как он посмел!
А если серьезно, то в этом пункте речь идет не о том, что отсутствие вопросов — это автоматический провал. Конечно, если кандидат уверенно ответил на все вопросы, показал себя с хорошей стороны и в конце просто сказал: "Нет, у меня нет вопросов", — в этом нет ничего страшного.
Но если кандидат явно провалил техническую часть, не смог ответить на базовые вопросы, "плавал" по всем темам (тут именно про таких кандидатов идет речь), а в конце не задал ни одного вопроса, это выглядит странно. В такие моменты действительно стоит задуматься: а все ли прошло так, как хотелось? Это точно ок? Может быть, стоило бы хотя бы спросить у интервьюеров, что пошло не так, и получить обратную связь?
Этот пункт был именно об этом — о ситуациях, когда кандидат явно провалился, но при этом не делает ничего, чтобы извлечь из этого пользу. Да, иногда стоит проявить инициативу и выяснить, где были ошибки, чтобы не повторять их в будущем)
Кандидат же и так прекрасно знает на какие вопросы он не ответил. Зачем спрашивать очевидное?
Я, например, как раз наоборот, если понимаю, что прошёл собеседование неудачно не буду зря тратить время своё и собеседующего на бессмысленные вопросы. А вот, если всё прошло хорошо и я буду уверен, что мне сделают оффер тогда конечно подробно распрошу о команде, процессах, технологиях и т.п.
А с чего вообще-то кто-то решил, что уровень экспертности пропорционален стажу работы в годах?
На мой взгляд это утверждение создано на предположении, что человек постоянно находиться в состоянии развития. Но на деле такое не постоянно встретишь. Вот сидит какой-нибудь Вася в должности QA, ручное тестирование делает. Год делает, два, три, вот четвёртый идёт (компании могут быть разными) .. Возможно даже, что на заднем фоне автотесты бегают, которые разработали и настроили коллеги и которыми время от времени пользуется Вася. Технически он уже не джун (по сроку работы). Есть ли опыт работы с автотестами у Васи? Конечно есть, гордо вписываем в резюме. Есть ли понимание, как они работают? Не-а) но вроде б как уже на уровень мидл надо идти.
Как-то так в реальности...
Да, такое встречается. Бывает, что люди годами сидят на одном месте, не развиваясь, просто найдя "теплое местечко". Видели, знаем)
Но количество лет в резюме — это скорее входной билет на собеседование, а реальный уровень кандидата выясняется уже в процессе. Может, человек действительно просто "отсидел" эти годы, а может, наоборот, быстро рос и развивался, тут не угадаешь
И тут же есть обратная проблема — когда реально толковый специалист не может даже попасть на собеседование, потому что у компании фильтр "от 3 лет опыта", и никто не смотрит на реальные навыки. В итоге все упирается не столько в стаж, сколько в подход компании к найму и в сам процесс собеседования, короче всем не угодишь)
я сейчас нахожусь в поисках работы, на рынке IT творится полнейшая вакханалия на мой взгляд. Я Project с семилетним стажем в IT и общим стажем в проектной работе - 10 лет (это не считая еще 5 лет работы в банковской сфере).
Решила тут поанализировать статистики откликов на HH, так как там есть такая функция при оплате HH Pro. Ну вот реально откликаются по 600-700 человек на вакансию. Диапазон указанных желаемых доходов - от условных 150К до 1,5 ляма. Я прямо уверена, что половина особо не вчитывается в вакансию. Как HR будет разгребать все это? Фильтровать хоть по ккаким-то параметрам (я не встаю полностью на сторону HR, к ним тоже вопросики есть, но стараюсь всесторонне смотреть на ситуацию).
Еще почитала резюме коллег по цеху, не только на HH, но и отдельные телеграмм каналы, Ln и прочее (включая те резюме, которые сделали за денюшку). О каких реальных навыках можно говорить, когда сейчас мода на максимально короткое резюме, где нужно писать исключительно достижения? Да и к самим достижениям во многих резюме у меня вопросики - большая часть "достижения" не личные, а общие, которые относятся к самой компании и группе людей. Мое любимое - "Внедрил ERP систему за 2 месяца (тут уже тихо ржу), увеличив выручку компании на N% за счет уменьшения скорости обработки заказа на X%), при этом человек работал в компании полгода.
Нет, у меня собесы есть, уже были офферы, но отказалась, ищу дальше. Но от части ох как понимаю HR.
Да 600–700 — это еще на продуктовые вакансии, а на какие-нибудь позиции QA может прилететь и 1000–1500 откликов со всех ресурсов. Эйчары от этого дико загружены, нужно все фильтровать. В итоге поиск кандидата из формата «найдем за две недели» превращается в «вроде изи, найдем за неделю», а на деле — ищем полгода. И вот реально нормальному специалисту (а такие, конечно, есть) пробиться через весь этот шум из сотен кандидатов ну очень сложно
Ну и со стороны кандидатов ситуация не лучше. Сейчас на рынке много реально прокачанных специалистов уровня сеньор, но даже им тяжело. Потому что есть куча кандидатов, которые просто перебивают им ЗП. Зачем мне брать сеньора+ за 100 рублей, если я могу взять миддла+ за 50, который под мои задачи за глаза хватит? Видели такое, знаем. Когда один кандидат просит одну ЗП, а в этот момент рекрутеру уже стучатся десять таких же, ничем не хуже, но дешевле)
Не врите
Не спорьте, не перебивайте
Не лейте воду
Очередной корпорат стращает соискателей под видом рекомендаций. Спешите видеть.
Сразу уточню, что это мой субъективный опыт, основанный на личных наблюдениях и аналитике
Скорее, просто хотел поделиться опытом) В начале статьи сразу уточнил, что это мой личный взгляд, основанный на наблюдениях и анализе, и постарался выделить из этого конкретные рекомендации.
В комментариях люди рассказывают, как у них было, это в целом интересно всегда послушать
Не думаю, что нужно запрашивать обратную связь после отказа в оффере, если вам её не предоставили в первую очередь. Это вообще минимальный минимум для порядочного рекрутера, уважающего время и достоинство кандидатов, которые потратили время на тестовое задание и интервью. На моей памяти такой был только 1, а у меня было 6 работ за 17 лет.
В идеале, да, обратную связь должны давать без запроса — те, кто проводили собеседование, а HR передавать её кандидату. Но, как показывает практика, так бывает далеко не всегда. У меня тоже были случаи, когда даже сам факт отказа не сообщали, и приходилось самому "напоминать о себе", чтобы просто получить ответ)
Поэтому иногда имеет смысл самому запросить фидбэк, особенно если есть понимание, что где-то не дотянул и нужно подтянуть слабые места. В идеале, конечно, записывать вопросы с собеседования, но на практике, фиг, что записать успеешь, да еще в стрессовой ситуации, короче есть нюансы
Недавно мне попадались кандидаты, и на вопрос: "У нас используется технология X, знакомы ли вы с ней, читали ли, изучали?" в 90% случаев я слышал ответ: "Нет, не знаю"
То есть кандидат ОБЯЗАН изучать описание вашей вакансии, а HR резюме соискателя - нет? Хорошо, я прочитал вакансию, отозвался, HR просит синкануться в ТГ. И тут: "пожалуйста, ответье на вопросы, вы знакомы с технологией X?". И зачем собственно я составлял резюме??? Изредка вопросы про стек повторяются вплоть до успешно пройденного тех.собеса
ващето вы еще обязаны зайти и изучить сайт компании
Не, не, точно не обязан, тут упомянул про это
И да, если вам кажется, что это не нужно, потому что вас еще не взяли на работу, вы будете правы — вас действительно еще не взяли, и вы никому ничего не обязаны.
Эта рекомендация скорее для тех, кто хочет повысить свои шансы, особенно если приходит на собеседование "попытать счастья". Если вы лютейший сеньор, то, конечно, логично, что рекрутеры должны сначала изучить ваш опыт сами.
Но суть этой рекомендации именно в том, чтобы увеличить ваши шансы.
Но суть именно в том, чтобы увеличить вероятность успешного собеседования. Бывают компании с очень сложными процессами: тысячи сотрудников в IT-отделе, сотни команд, и владение какой-то конкретной технологией может быть критически важно не только для работодателя, но и для самого кандидата.
История из жизни: к нам как-то пришёл разработчик, пусть его звали Юра. В этот же день Юра уволился, потому что "в гробу видал он этот gRPC". С тех пор мы звали его "Юра один день". С одной стороны, кому-то может показаться, что это мелочь, но бывают ситуации, когда знание определённой технологии — суперважно для бизнеса.
Ну и бывают случаи, когда кандидат просто не указал что-то важное в резюме. Например, лет 7 назад у меня был коллега — питонист, но работал 1С-ником когда-то. На собеседовании его спросили:
— Знаешь Python?
— Да, ещё и 1С знаю.
— О, так нам как раз 1С-ник нужен, поехали к нам!
В итоге он получил оффер на зарплату в 1.5 раза выше той, на которую рассчитывал)
Так что это действительно важный момент)
Дорогой Тс! У меня есть вопрос.
Ремарка я не работаю в ит но я упрямо сам учусь и не сдаюсь в поисках.
Суть в чем: Я 2 года упрямо сам учусь фронту, не сдаюсь хоть готов был бросить и сказать буду вести блог на Онли....пойду работать в продавцы. Я сам сижу изучаю технологии, делаю пет проекты, помогаю остаткам нашего ИТ отдела в развитии сайта. Одним словом "и швец, и жнец, и на дуде игрец" За 2 года изучил js+react+ts. Согласен что еще мало но и уже не сказать что прям ничего не знаю. Всегда шел по принципу не знаешь? лез в доку, тырнеты и если ваще не понял АИ задай вопрос. И я сам начинаю видеть результаты моей деятельности.
Я честно в резюме написал что я не имею опыт но вот мои пет проекты, вот я делал это к нашему ит отделу, мне не один HR не ответил, не то что "сорян чувак нам нужен кто-то опытный" а просто отказ. После этого я поставил 1.5 года опыта и хоть 1из100 начали давать тестовые которые я делаю.
Теперь вопрос как доходить до ваших собесов если даже HR даже не готовы говорить?
ПС Сорян, немного не по теме. Твой пост классный и может затрагивает важные темы, но очень обидно что вроде я не идиот, уже не пацан до 30 лет. Сам добиваюсь кровью и потом а тут такое...очень обидно((
Я не ТС, вот говоришь "делал к нашему IT отделу". То есть опыт то уже есть коммерческий значит? Не просто пет проект а используется где то. Это звучит плюсом. Можно попробовать тогда продолжать работать в этой сфере, увеличивать опыт. Говорить что совсем нет опыта в резюме тогда как-то неправильно.
Вообще тема накрутки поднималась много раз в том числе на хабре. Честные проигрывают конкуренцию с накрутчиками => все начальные позиции заполнаяется накрутчиками => требования работадателей растут и накручивать нужно все больше и больше. По идее это можно решить со стороны компаний, улучшив собеседования, где у людей с накруткой будет меньше шансов пройти чем у людей без.
Сорян, но ТС чуть выше четко написал, что ты очередной работяга стремящийся вкатиться в айтишечку, дабы откусить побольше.
Какой ты рассчитываешь услышать от них ответ?
Давайте разберём что значит откусить побольше?
Если вы хотите сказать я хочу 100500 тыщ денег в секунду, то я сразу скажу, что у меня в резюме стоит адекватная зарплата согласно современной инфляции (меньше чем я сейчас получаю) . Привсем при этом я готов к торгам. Да я готов опустится на условные 20% ниже уже будет сложно так как есть епотека. Также я прекрасно знаю что за 100500руб будут спрашивать. А я пока не в скорость не охрененое качество не могу.
Или вы хотите сказать что мне надо крутой проект? Так я также понимаю что мне его не доверят в отсутствии опыта... И по сути моя работа рисовать кнопочки, делать онклики и т.д.
Возможно вы имеете в виду что "я себе навооброжал" что итишник это чувак сидящий на берегу моря попивая пино- каладу лениво нажимает кнопочки? Так нет жеж. Я не хочу удалёнку, я с удовольствием буду ездить в офис чтобы больше втянуться быть больше вовлечен в процесс.
Жду от вас пояснения, будет интересно подискутироват. И услышать ваше мнение...
На самом деле людей, которые так упорно учатся, как ты, реально очень мало) Обычно всё выглядит так: "я прошёл курс, дайте мне 200 ТЫЩ"
Если хочешь, можем обсудить подробнее в ЛС — могу подсказать, где могут быть слабые места в резюме или как лучше заходить в компании
Я далек от сферы QA Automatization.
Но в целом рекомендации в статьи выглядят так:
1)
"Ой, я не помню, как пишется функция в Python, обычно IDE всё за тебя делает". Звучит интересно, согласны? Сразу понятно, что кандидат в теме, и диалог дальше продолжать наверное не стоит.
Помнить все функции наизусть, вас будут проверять по написанию кода на листочке. IDE/Google пользоваться нельзя.
Интересно, что при этом говорится
При этом это мог быть псевдокод, который не обязательно должен был быть на 100% рабочим.... Количество новых конструкций и директив в Python с каждым таким заданием растёт, а бедные фикстуры pytest, куда их только не пихали и как их только не писали.
2)
Очевидно, что не стоит спорить с собеседующим
Будьте почтительны к интерьвьюеру, не спорьте с ним.
3)
Так вот, собеседующий начал на меня орать за то, что я сказал, что try-except и if в Python потенциально могут заменять друг друга.
Почему то идет впечетление что тут позиция такая: "автору можно спорить даже если он не прав, если собеседовтель реагирует, это потому что он неадекватный.". Но вообще конечно кричать на интервью не стоит.
4)
И уже молчу про тех, кто приходит на собес в наушниках
Наушниками пользоваться нельзя, должны быть колонки и отдельный микрофон.
Мой опыт (.NET developer) сильно отличается, практически 100% собеседований проходит в наушниках (гарнитуре с микофроном). Даже не очень понятно чего такого плохого в наушниках: человек работает либо в офисе либо из дому. В обоих случаях шуметь как-то неприятно. Да и беседа казалось бы должна быть приватной.
Кстати, никто не раздражался если не помнишь как правильно функцию написать без подсказок IDE. Я и сам например File.WriteAll/Save etc не очень хорошо помню, хотя это вроде бы и база.
На мой взгляд сейчас самые интересные собеседования это те, где разрешено пользоваться всеми инструментами. IDE/Google/LLM. На работе то ими обычно можно пользоваться.
Попросить доработать какой нибудь код чтобы делал X за 20-30 минут при скрин шаринге - и там уже будет понятно как человек работает в условиях приближенных к реальным. Позволить ему задавать вопросы, пользоваться интернетом и т.д.. Важнее всего - то каким будет результат деятельности, как задает вопросы и т.д. Будет ли код сложно поддерживать.
Простите за аналогию, но без этого это как пианиста собеседовать без пиано. Пускай нажимает клавиши в воздухе и сыграет песню. Так то наверное это не очень сложно, но в чем смысл искуственных ограничений?
Помнить все функции наизусть, вас будут проверять по написанию кода на листочке. IDE/Google пользоваться нельзя.
Возможно, вы неправильно поняли эту фразу) Тут речь не о том, что нужно знать весь Python наизусть. А о ситуациях, когда кандидат, проработав несколько лет, вообще не может написать элементарную функцию, любую функцию. Это ведь база, функции изучают практически сразу после переменных и типов данных. Если после нескольких лет работы человек забывает, как их писать, это уже реально странно)
Будьте почтительны к интерьвьюеру, не спорьте с ним.
Ой, спасибо, но слишком много чести! Но если без шуток, то тут просто речь о базовой вежливости. Это же обычное человеческое общение — никто не любит, когда его перебивают или игнорируют. Это касается не только собеседований, а любых диалогов в целом.
Почему то идет впечетление что тут позиция такая: "автору можно спорить даже если он не прав, если собеседовтель реагирует, это потому что он неадекватный.". Но вообще конечно кричать на интервью не стоит.
Возможно, вам так показалось, потому что вы не знаете всей ситуации. Там не было спора, был вопрос, как лучше реализовать задачу — через if или try/except. Я выбрал if и сделал через if, интервьюер ожидал try/except и спросил, почему так. Я объяснил свою логику, но после этого его прям сильно бомбануло)
Наушниками пользоваться нельзя, должны быть колонки и отдельный микрофон.
Мой опыт (.NET developer) сильно отличается, практически 100% собеседований проходит в наушниках (гарнитуре с микофроном). Даже не очень понятно чего такого плохого в наушниках: человек работает либо в офисе либо из дому. В обоих случаях шуметь как-то неприятно. Да и беседа казалось бы должна быть приватной.
Возможно, вы не так поняли) Конечно, в обычных случаях никто не запрещает использовать гарнитуру, хоть сабвуфер. Проблема не в самих наушниках, а в том, что есть конторы, которые за деньги или откат от зарплаты помогают людям "пройти" собеседования. В таком случае кандидат сидит на собеседовании, а в наушнике у него "сеньор Вася", который подсказывает ответы или даже пишет код за него
Одна из частых проблем — полное отсутствие интереса со стороны кандидата. Человек пришел на собес, отсидел собес, послушал вопросы, что-то там ответил, а в конце, когда его спрашивают: "Есть ли у вас вопросы?", говорит: "Нет, все понятно". Возможно, он искренне считает, что все прошло идеально, и теперь остается только подождать, пока ему принесут оффер на бархатной подушке. Но не тут-то было.
Вообще никогда не понимал и не понимаю вот этой предъявы. Какие вопросы я вообще должен задавать после собеса, если у меня их реально не бывает? На все основные вопросы отвечает HR еще перед собесом с самим разработчиком. Затем, перед тем как задавать вопросы, собеседующий обычно тоже вносит в курс по технической части. Какой стек используется, технологии, паттерны и все остальное, уже и так становится понятно из самого описания вакансии и по ходу вопросов от собеседующего.
Но нет, нужно чтобы собеседуемый обязательно задал банальные вопросы, ответы на которые никого не интересуют, но лишь бы хоть какие-то вопросы да задал. И я уверен, что так делает и считает большинство, вот как раз из-за таких собеседующих и по тому, как часто можно встретить везде вопросы по типу "А какие вопросы задавать на IT собеседовании, когда спрашивают есть ли какие-то вопросы?"
Я в последнее время всегда задаю 2 вопроса:
Бывало ли, чтобы сотрудник увольнялся после короткого периода работы?
Опишите вкратце, какой сотрудник вам нужен? (тут можно много интересного узнать)
Да вроде по тексту это не предъява. Но если человеку не интересно узнать например о команде, процессах (сколько длится спринт, как происходят релизы), что-то о кодовой базе например - меня бы насторожило, со стороны собеседующего (если об этом сами не рассказали уже до этого).
Это все бессмысленные вопросы. Ну узнаю я про релизы или что у них спринт длится не 2 недели, как это обычно бывает, а неделю. Что это мне даст?
Ну спрошу я про кодовую базу, мне ответят, что у нас там так-да-этак, делаем идеально все по SOLID, а на деле, когда посмотришь в код, если тебя еще конечно возьмут, там окажется какая-нибудь каша.
И в итоге, как я и сказал, эти вопросы бессмысленны и ни на что не влияют.
Тут скорее речь о ситуациях, когда кандидат явно завалил много вопросов, но сам этого не замечает или не хочет замечать. Обычно в таких случаях интервьюеры уже во время собеседования пишут друг другу в ЛС и принимают решение не тратить время всех присутствующих господ)
И вот такие моменты должны вызывать вопросы у самого кандидата. Например: Что мне стоит подтянуть? Где у меня пробелы? Ведь если собеседование прошло неудачно, это шанс понять, над чем работать, как минимум
Конечно, никто не обязан что-то спрашивать. Особенно если вы идеально ответили на все вопросы — тогда, наоборот, у них должны быть вопросы к вам аля: Когда сможете выйти на работу? Сколько деняк хотите?
Но тут речь именно о ситуациях, когда очевидно идёт "слив"
Не знаю как можно не заметить завалил ты вопросы или нет. Тут или ты знаешь ответ и отвечаешь, либо не знаешь и понимаешь, что завалил. В итоге в конце собеса ты и сам понимаешь на что не знал ответы и что тебе нужно подтянуть. Поэтому как-то и нет смысла задавать вопросы и дальше тратить время.
А другой момент, что ты реально знал ответы, отвечал, а тебе все равно отказали. То вот здесь в принципе можно уже узнать в чем дело. Но опять же, это вопрос уже после собеса, когда пришел отказ.
Поэтому странно звучит пункт 7 как-то.
А вообще, чисто для себя интересуюсь, были ли какие-нибудь может быть похожие кейсы, когда человек вроде ответил на все/почти все, а ему все равно дали отказ? Какие были причины, на что обращали внимание? Но только без совсем неадекватных кандидатов, пожалуйста)
Не знаю как можно не заметить завалил ты вопросы или нет. Тут или ты знаешь ответ и отвечаешь, либо не знаешь и понимаешь, что завалил. В итоге в конце собеса ты и сам понимаешь на что не знал ответы и что тебе нужно подтянуть. Поэтому как-то и нет смысла задавать вопросы и дальше тратить время.
Это идеальный вариант, если есть саморефлексия и способность объективно оценить свои силы)
А другой момент, что ты реально знал ответы, отвечал, а тебе все равно отказали. То вот здесь в принципе можно уже узнать в чем дело. Но опять же, это вопрос уже после собеса, когда пришел отказ.
Иногда кандидаты уверены, что ответили великолепно, а отказ их удивляет. Представь, ты сидишь на собесе, тебя по листочку спрашивают с каменным лицом, ты отвечаешь, переходят к следующему вопросу и так весь собес. Так можно ответить на все, но в какой-то момент не понятно, понравилось ли это собеседующим, были ли правильные ответы. Я был на таких собесах, и впечатление оставалось довольно странное, как будто на допросе побывал) Это были крупные компании, чьи продукты мы, используем ежедневно. В идеале все вопросы должны быть ясными, а ответы на них — четкими. Но бывают исключения. Например, в QA Automation можно задать вопрос: «Какие виды автотестов нужно запускать на каждый релиз?». И тут может быть целая серия уточняющих вопросов — около 15. Как ты их задашь, так и будет выглядеть твой ответ. Может, ты вообще не задашь уточняющих вопросов, а сам додумаешься, что не очевидно. И если после этого тебе скажут «угу, идем дальше», то в таких ситуациях действительно сложно понять, правильный ли ответ был дан)
А вообще, чисто для себя интересуюсь, были ли какие-нибудь может быть похожие кейсы, когда человек вроде ответил на все/почти все, а ему все равно дали отказ? Какие были причины, на что обращали внимание? Но только без совсем неадекватных кандидатов, пожалуйста)
Что касается случаев, когда человек вроде бы ответил на все вопросы, а отказ все равно пришел, то да, такие случаи были и много. Причины бывают разные, и довольно неожиданные (казалось бы). Например, кандидат начал требовать слишком высокую зарплату после того, как предложили оффер (бывает такое). Или отказался от условий компании, которые были общие для всех (аля релок, хотя про это как правильно информируют сразу HR). В некоторых случаях, уже на интервью "за жизнь", становится понятно, что кандидат не сможет выдержать бешеный темп релизов. У него может быть хороший бэкраунд, но он больше ориентирован на спокойную работу, а тут "пятничные релизы"). Иногда просто не сошлись в ценностях, например, когда рассказывали про продукт, кому-то например, прям буэ, как не хочется работать в банке. Короче причины разные
Был случай с кандидатом, назовем его Иван (не в обиду всем Иванам). Он решал задачи, отвечал на вопросы, но вел себя в общении довольно грубо в формате: «И че? Оно же и так будет работать». Да, всё работает, но важно, чтобы человек понимал, что на работе нужно работать в команде, и что с таким отношением к коллегам — «И че?» — никто не хочет работать. И да, Иван ответил на 95% вопросов, решал задачи, но его софт-скиллы "оставляли желать лучшего") Люди не хотят работать с кем-то, кто будет им "ичекать". Вань, тут автотесты сломались, глянешь? "И че? Они же не просто так сломались"
7 типичных ошибок
1. Не врите
...
Изучите хотя бы базово те специфические технологии, которые требуются для позиции, на которую вы претендуете.
Иии потеряйте своё время на подготовку в случае отказа (вам же никто оффер не гарантирует, правда?). А потом идите собеситься в другую компанию, в которой другой набор технологий, и точно так же готовьтесь и точно так же потеряйте своё время на подготовку. И так пока находитесь в процессе поиска
По такой логике вообще не нужно ни к чему готовиться — мол, если провалю собес, ну и ладно, пойду дальше.
Но дело ведь не в этом. Допустим, в компании используется технология X. Что мешает потратить 20 минут, открыть Google и хотя бы базово разобраться, что это такое? Возможно, это вообще не что-то новое для вас — вы с этим работали, просто не знали, что оно так называется.
В итоге, если на собесе спросят: "Знаете ли вы про X?" — можно будет честно ответить: "Да, читал, в работе пока не использовал". Это куда лучше, чем полное незнание, когда даже непонятно, хотите ли вы с этим работать. Это лучше для вас самих же
И хуже от этих 20–30 минут точно не станет. Никто не говорит, что за это время нужно заиметь гигантский опыт, но хотя бы общее представление получить можно.
История из жизни: к нам как-то пришёл разработчик, пусть его звали Юра. В этот же день Юра уволился, потому что "в гробу видал он этот gRPC". С тех пор мы звали его "Юра один день". С одной стороны, кому-то может показаться, что это мелочь, но бывают ситуации, когда знание определённой технологии — суперважно для бизнеса.
Если бы Юра заранее потратил 20 минут, чтобы понять, что gRPC — это та ещё шляпа для него, он бы просто не пошёл на этот собес. В итоге он сэкономил бы себе несколько часов, которые потратил на интервью и последующее осознание, что работать с gRPC он не хочет.
К слову, знаю людей, которых при слове GraphQL аж выворачивает, потому что они топят за REST API и "в гробу видали этот GraphQL". И хорошо бы понять это заранее, чем в первый рабочий день осознать, что выбрал "не ту дверь"
Самое интересное, что некоторые люди даже на втором собеседовании честно признаются, что ничего не почитали про специфическую технологию, про которую им рассказали первом.
Это практически сразу ставит крест на таком кандидате, каким бы хорошим спецом он не казался в распространенных вещах.
Также мне кажется, что к накрутке опыта приводят неадекватные требования рекрутеров и работодателей
Без устранения этой причины избавиться от следствия невозможно.
Только вот накрутка опыта вскрывается рано или поздно - либо при более детальном распрашивании интервьюруемого о том, что он знает или делал на месте, либо просто наведя справки. Приписать кандидату в резюме опыт работы в ооо "рога и копыта" несложно (а некоторые сверхразумы, такие как "паблик для вкатунов" вконтактике за это ещё и берут плату) - гораздо важнее, что ты будешь с этим делать дальше. С высокой долей вероятности это может сыграть во вред, а не на пользу, когда за это придётся ещё и оправдываться. Таким образом, даже неоправданно высокие требования рекрутеров не являются оправданием сего действия.
Понятно, что если джун пишет себе 15 лет опыта, это вскроется, он получит, и поделом. Такое я не приветствую.
Другое дело, что есть категория работодателей, которые пишут вакансии типа «нужен стажёр с опытом работы». Что с ними делать? Как быть новичку в ситуации, когда чтобы получить опыт работы нужен опыт работы?
Вот против таких и нужны накрутки. Подчёркиваю: исключительно, чтобы помочь человеку взлететь. Дальше, если мозг есть, они не нужны.
Необязательно 15 лет. Достаточно написать год. Оба варианта, когда эта контора реально существует и когда нет, плохие. Потому что одним простым уточняющим вопросом можно развалить легенду. Что тогда остаётся кандидату, хлопать глазами? Да и если внезапно факт вскроется уже на рабочем месте - тоже неприятно, как минимум. Проверить же реалистичность "рогов и копыт" hr'ам вообще не составляет труда ещё до приглашения на "скрининг".
А конторы, которые не найдут стажёра с опытом работы, сами одумаются. Или, скорее всего, найдут из-за текущих реалий с перенасыщенностью спроса.
Скорее всего, в этом виноваты не только работодатели, но и сами соискатели. На вакансию джуна из 100% откликов примерно 80–90% приходят от выпускников курсов. Их там штампуют сотнями каждый месяц, а порой даже с одного и того же потока какой-нибудь конторы "КурсыBox". У всех одинаковые резюме, одинаковые проекты на GitHub, которые они просто копируют друг у друга. Работодателю просто приходиться завышать требования дабы отсеить уже прям свосем невдупленышей
Если человек самоучка и действительно грамотно подошел к поиску работы, пусть даже пройдет 50 собеседований — он найдет свое место. Если он горит идеей и активно развивается, то работу он точно получит. Почему? Потому что компании, в том числе и наша, делают ставку на проактивных джунов — тех, кто пока без опыта, но у кого буквально чешутся руки изучать новое. И я знаю о чем говорю, потому что есть живые примеры. Такие ребята за полгода становятся самостоятельными и приносят реальную пользу.
А вот мидлам и сеньорам уже сложнее. Многие (не все, конечно) теряют мотивацию учиться чему-то новому. Например, убедить ручного тестировщика-сеньора освоить автоматизацию — почти нереально. Если он дорос до этого уровня, но так и не начал разбираться в автотестах, это уже о многом говорит.
Как раз недавно проходил интервью в Московское диджитал-агентство, HR скрининг прошел идеально, был четверг, сказали пришлют расписание тех собесов для записи, по итогу спустя неделю полный игнор, хотя два раза им писал, вот из-за таких HR индустрия плачет.
Как написать хорошую полезную статью? Не лейте воду и не пересказывайте то что уже по 100 раз написано.
Обращаю внимание, что эта статья помечена тегом «Мнение», в котором я, как автор, делюсь своим опытом и взглядами)
Все рекомендации в статье основаны на практике и адресованы кандидатам, у которых возникают проблемы на собеседованиях. Возможно, не все пункты актуальны для каждого, но, как минимум, 1–2 из них встречаются довольно часто. Здесь минимум воды. Если хотите увидеть настоящую «простыню» текста на 5 минут чтения обо всем и ни о чем, то таких статей на хабре полно
кандидат видел вакансию и знал, куда он идет. И почему тогда, уделив всего 10–15 минут своего времени, он не мог ознакомиться с этой технологией?
Обычно в вакансиях пишут строго требуемый стек и желательный стек. Подразумевается, что если человек не знает технологию из абзаца "будет плюсом", то он должен быть готов с ней быстро разобраться.
Имхо, но за 10-15 минут невозможно изучить материал, чтобы даже наврать мол "я знаю эту технологию". Личный пример. Я неоднократно разворачивал кафку на серверах и настраивал под php, писал консьюмеры, у меня есть понимание того, как работают брокеры и где их использовать, но я на собесе честно скажу, что мало знаю кафку и опыта работы с брокерами сообщений у меня нет. Потому что это правда, а быстренько почитать статейки за 10-15 минут, потом наврать, что знаю технологию и завалиться на первом же простом вопросе, мне кажется не очень хорошей идеей.
Понимаю ваш вопрос, уже много раз отвечал на него в комментариях, но давайте еще раз, держите пример с Юрой)
История из жизни: к нам как-то пришёл разработчик, пусть его звали Юра. В этот же день Юра уволился, потому что "в гробу видал он этот gRPC". С тех пор мы звали его "Юра один день". С одной стороны, кому-то может показаться, что это мелочь, но бывают ситуации, когда знание определённой технологии — суперважно для бизнеса.
Никто не говорит, что нужно полностью выучить технологию и досконально в ней разбираться. Речь о том, чтобы хотя бы быть в контексте — вам же самому так будет проще.
Почему это важно? Потому что некоторым кандидатам на собеседовании кажется, что вопросы вроде «Вы точно с этим работали?», «Вы хотите с этим работать?», «У вас точно не будет проблем?» — это формальность. А потом человек устраивается на работу и понимает, что вообще не тянет. В итоге, зачем мне в команде QA, на поиск которого я потратил три месяца, если он через три месяца (а может, и завтра) сбежит в ужасе?
Ему же самому будет проще, если он заранее разберется хотя бы на базовом уровне. Плюс, знания никогда не бывают лишними. А на собеседовании, если спросят про этот самый gRPC, не нужно быть в нем асом, но хотя бы понимать, что это такое и зачем оно нужно.
Да, это всё так, но мой вопрос был немного про другое. Условно я знаю gRPC на уровне просмотра 10 часового стрима и небольшой личной практики, а компания требует хорошее знание gRPC, то разве не будет враньём, если скажу на собеседовании, что знаю эту технологию твёрдо и чётко? По идее, это обман работодателя, чего лучше делать не стоит исходя из статьи.
Моё мнение, что лучше никогда не обманывать работодателя, касаемо хард скилов. Касаемо опыта, софт скилов и т.д. можно, т.к. это второстепенно, а вот хард скилы для программистов важнее всего.
Банальный пример с тем же Юрой, если бы он честно сказал на собеседовании, что плохо знает gRPC, то наверное работодатель не стал бы ему давать сложные задачи, с которыми он явно справится и Юре не пришлось "убегать после обеда". Я вот про это. 😊
У меня 30 лет опыта разработки и из них 20 коммерческого, если я накручу 2-3 года, то никто не заметит :)
Коллеги, уже в самом начале первой рекомендации очень смутило следующее утверждение:
Одно дело, если бы я просил кандидата написать два вида вычисления интеграла — рекурсивным и итеративным методом.
Для того же интегрирования существует огромное количество методов и соискатель вполне не может знать некоторые из них (скорее всего не знает большинство из них за исключением некоторых классических). Но спрашивать про несуществующие методы как-то очень странно. Что ожидается от соискателя? Что он скажет, что таких методов не существует? Вряд ли, потому что вдруг они есть? Или цель проверить совсем академические знания и эрудицию, чтобы соискатель объяснил, что такие методы невозможно? Но причём тогда здесь IT?
Возможно, вы немного неверно интерпретировали этот момент) Я упомянул это выражение как противопоставление задачам на написание автотестов, которые действительно важны для QA Automation Engineer. Вычисление интеграла в этом контексте — бесполезная и абсурдная задача, независимо от того, знает ли кандидат все методы или не знает ни одного и не важно существуют ли эти методы. Суть именно в абсурдности задачи для данного специалиста
Мне самому давали подобные вопросы на собеседованиях в крупных компаниях, и они не имеют смысла: даже если кандидат решит их идеально или не решит вовсе, это ничего не скажет о его реальных навыках написания автотестов. А вот как он пишет автотесты, проектирует тестовую архитектуру, строит тестовую модель, пользуется тестовым фреймворком и тестирует бизнес-логику — это действительно важно
Спасибо за статью, но я даже залогинился впервые за несколько лет, чтобы написать комментарий) не скажу про джунов-мидлов, но. Нужно понимать, что нормальному дефолтному senior спецу вот это все нафиг не сдалось. Как бы не разгоняли эту тему, что рынок на просадке, кодеров полно, и вообще всех заменят нейросетки - по факту «потребление» кодеров растет ежегодно, и вот этот барский выбор вакансий качественными соискателями никуда не делся. На западе вообще кодеры еще ниже качеством, так что вот эти вот мифы, что работу не найдете, за забором очередь - это такое. У меня все без исключения собеседования на senior проходили в формате приятного разговора о предыдущем опыте и всяких интересных моментах. Никакой дрочки с алгоритмами, тупыми заданиями, теоретическими вопросами по учебнику. Да, я не собеседовался в Faang, но в обычные западные компании было достаточно много. Вот этим вот всем я пытаюсь донести две мысли - нормальный кандидат намного важнее работодателю, чем наоборот. И, самое главное, что бизнесу нужно решение бизнес задач, а не академические знания. Я в свою команду выберу одного верткого, бойкого самоучку, обложенного всеми возможными нейросетками и решающего любые задачи быстро и эффективно. В сравнении с тремя душными дипломированными специалистами, которые дрочили алгоритмы всю жизнь, находятся в вечном поиске «интересных» и «достойных» задач, обсуждают как в сотый раз лучше отрефакторить один и тот же кусок кода. Понимаю, что мнение в технических кругах непопулярное, но продается не хороший академический код, а закрывающий задачи бизнеса. Посмотрите сайты Амазона или ФБ - и сравните с ценой их акций)
5) Не лейте воду
6) Гораздо лучше показать свои рассуждения, пусть даже они не приведут к правильному ответу
Так не лить воду или показать свои рассуждения?
Кадровый подбор симптоматично показывает, что айтишка заполнена людьми, которые думают, что разобравшись в одном — автоматически разбираются во всём. Поэтому, например, карьерный трек в лиды у всех идёт через сеньоры, будто способность писать код автоматически делает тебя управленцем. Поэтому же люди с такой самоуверенностью лезут проводить собесы будто понимают, как это делать. Типичная история, когда тебе эйчар задаёт технические вопросы. Естественно ответы оценить не может и ищет просто знакомые буквы/слова. В крайнем случае запишет твои и искать их будут уже там какие-то эксперты. Всё это не имеет никакого отношения к оценке, это такая сложно и бессмысленно организованная бюрократическая угадайка, которая по качеству не отличается от её отсутствия (если не хуже), и просто отжирает время и треплет нервы.
Прежде всего не видел ни одного интервьера, который:
Отличал бы открытый вопрос от закрытого. Вопросы часто буквально как в меме про два стула. Люди просто не умеют спрашивать. Поэтому списывают вопросы друг у друга и находят в Гугле (но тебе-то запрещают читить, верно?).
Осознавал бы хоть в какой-то мере, что является критерием истины. Ибо типичная проблема — бессознательная ставка на «конвенциональную/авторитетную» теорию истины. Код на бумажке / в блокноте / в ворде — классический симптом.
Имел бы стратегию собеседования и пытался выяснить твои сильные стороны. Ибо незнание специалиста отличается от незнания прохожего. Специалист имея подготовку зарезолвит своё незнание за три минуты. Сюрприз: из этого и состоит его повседневная работа. Но люди сразу переходят к поиску слабых сторон, не зная, что это методологическая ошибка, ибо слабые стороны являются таковыми только на фоне сильных, а если ты сильных не знаешь, то не можешь оценить и слабых. И таким образом всё это просто декорированная подворотня, на которой до тебя докапываются разыгрывая сценки стендапов из Ютуба.
В подавляющем большинстве случаев люди не разбираются в кадровом подборе и если уж начинать с ошибок, то первая — непризнание этого факта. Не берись за дело, в котором не разбираешься.
В большинстве случаев методики найма равносильны их отсутствию: бери любого. Ибо всю главную работу кандидат уже сделал сам — он тебя нашёл по твоим критериям и готов за них отвечать. Если ты ему предоставишь возможность, то в подавляющем большинстве случаев он свой отклик оправдает (если конечно у тебя не колхоз в компании). Но только без этого цирка с конями.
Как провалить собеседование в IT? 7 типичных ошибок (и как их избежать)