«Плохие» руководители и критика: почему честная обратная связь пугает людей?

Сотрудник слышит не «как сделать лучше», а «я плохой»

Потому что сотрудник находится в системе трудовых отношений в уязвимой позиции. Начальник может его уволить босиком на мороз, а он начальника нет. Это не разговор равных изначально.

И, если честно, в большинстве случаев начальники сначала озвучивают, что сотрудник плохой, а потом начинают объяснять, в чем ошибся. И очень редко начальник объясняет, как именно исправить и что сделать, чтобы больше ошибку не повторять. Почему? Потому что позиция, в которой находится начальник, делает ДОСТАТОЧНЫМ просто отругать сотрудника, чтобы он сам или с помощью других коллег, искал ошибку и принимал меры к исправлению. Чем начальник и пользуется. В большинстве случаев начальники даже некомпетентны в том, что конкретно делают подчиненные - оценки раздают по результату.

А теперь вспомним, что делают «плохие» руководители:✔️ Они требуют результаты.✔️ Они говорят правду.

А вот СЛУШАЮТ ли начальники правду? И знают ли они вообще, что такое правда? В ваших построениях нет ни одного упоминания, чтобы РУКОВОДИТЕЛЬ требовал с подчиненных честный фидбэк, и этот честный фидбэк не наказывался. Типичная ситуация - сотрудник ошибся или забыл, вместо того, чтобы сказать правду, начинает заметать под ковер. Почему? Потому что скажи он правду, начальник его ОБЯЗАТЕЛЬНО НАКАЖЕТ, а при сокрытии есть шанс, что пронесет. Требовать правду можно, но когда ты наказываешь подчиненных за правду - то никто тебе правду никогда говорить не будет.

Вот, например, на одной из работ отгрузка заказа проходила через 3 (!) учетных системы и 6(!) юрлиц, которые по-разному синхронизировались, и правду о том, что никакая автоматизация склада не взлетит, пока а) у всех участников процесса не будет прямого доступа в системы между юрлицами, если уж вы хотите сохранить по системам исторически сложившееся статус-кво, б) головная организация должна тоже подстраивать свои процессы под логистику, а не наоборот, потому что подстраивание логистики под процессы головной организации имеет достаточно ограниченные пределы, никто из начальников, они же владельцы, слушать в упор не хотел, и мне просто запретили ее озвучивать на совещаниях. Жесткий руководитель, да.

Лично я человек, который выстраивает качественный сервис, жду от команды того же. Я всегда говорю честно, если вижу проблему. Потому что если ты боишься честной критики — ты боишься роста.

честность этот руководитель любит только в одну сторону. Это девиз не нормального руководителя, а самодура.

Свой комментарий случайно разместил "мимо".
Это к комментарию IvanSTV.

Поддерживаю ваше мнение.
Подача автором своих мыслей меня привела к такому краткому итогу: "есть моё мнение и неправильное".

Но давайте будем честными. Именно жесткие и требовательные руководители чаще всего добиваются выдающихся результатов.

Чтобы быть честным надо привести какое-то подтверждение своим словам, вы же сформулировали довольно спорное утверждение, самопровозгласив его честным, а потому правильным - "Учение Маркса истинно, потому что оно верно".

По моим ощущениям жесткие и требовательные руководители почти всегда прячут за своей жесткостью неуверенность в собственной компетенции. Показательный пример - школьный учитель, или же преподаватель в вузе. Строгий и требовательный учитель поддерживает порядок на уроке за счёт жесткой дисциплины, просто потому, что по другому он не может. А талантливый педагог, хорошо владеющий предметом и умеющий преподавать, и безо всякой строгости добивается того, что класс его слушает с раскрытым ртом. И результаты обучения его школьников или струдентов гораздо выше результатов строгого педагога, т.к. его ученики влюблены в предмет и потому знают его гораздо лучше, чем ученики, которых строго заставляли учиться из-под палки.

С Вашего позволения, пожонглирую немного понятиями.
К сожалению, сам лично наблюдаю, как мелеет и изничтожается искусство токсичности в сфере управления.
Само понятие токсичности поменяло свое значение. Раньше, когда слово "токсичный" относилось исключительно применительно к веществам, употреблялось слово "м*дак".

Примерами м*дизма можно считать такие действия:

• Подставить, подсидеть коллегу

• Свалить свою работу на другого

• Публично унизить коллегу или подчиненного (помните байку: заставить новичка разобрать станок или движок и подбросить пару лишних болтов в процессе)

• "Подколоть" или заставить человека чувствовать обиду, злость, стыд не имея для этого объективных оснований

И если первые пункты, очевидно направлены на личную выгоду - вторые служили инструментом выстраивания иерархии. Это буквально была интеллектуальная дуэль, оружием в которой служили:

• Компетенции и профессионализм (наш отдел 3 релиза уже сделал, а ваш 0 - лохи)

• Находчивость

• Отсутствие страха перед социальными взаимодействиями, демонстрация принятия риска

За счет этих взаимодействий выстраивалась истинная иерархия.

Например голос сильного специалиста мог цениться выше его руководителей, если он отбил все профессиональные нападки, включился в профессиональное соперничество и показал хорошие результаты (решил сложную задачу, показал хорошую результативность), разгадал все подколы, или остроумно ответил на до*бку, продемонстрировав тем самым свой уровень интеллекта, "социальную" подготовку и принятие неформальных правил. Что называется, показал зубы. Как минимум - к такому не лезли, т.к. он может ответить.

Сейчас же, особенно в среде менеджеров и всякого рода ненастоящих руководителей, я наблюдаю буквально 1 единственный прием токсичности:
Вместо утверждения задать вопрос, например: "Где детонатор?", вместо "тут нужен детонатор".
Вместо вопроса, выдать утверждение, например: "Ну это конечно сейчас на неделю растянется", вместо "сколько это займет времени".
Ну может еще заставить объяснять, почему сложная задача - сложная. Но это редко, потому что быстро станет очевидно, кто здесь тупой.

Но самое печальное, что смысл всей этой "токсичности" не в выстраивании иерархии, что определенно необходимо нам, как социальным существам. Не разбор ситуации, не обучение сотрудника. Не улучшение чего бы то ни было.

А просто - компенсация своих внутренних комплексов. Токсичность, и та измельчала.

Причиной этого я вижу какое-то невероятное падение менеджерских и управленческих компетенций.
Руководители разработки не умеют писать код. Всякие проджекты не знают ничего, кроме скрама, да и тот еле-еле. Аналитики не умеют писать ТЗ. ПрОдукты ничего не знают про кастдев...
Сегодняшняя токсичность - это, скорее, некомпетентность. Я считаю важным говорить об этом.

Теперь, что касается "жесткости". Термин не определен, однако, из текста кажется, что Вы объединяете жесткость и токсичность, что я считаю неверным.
Под жесткостью я понимаю последовательное требование следовать определенным, редко изменяемым, правилам и обозначаемым договоренностям. При том, в 2 стороны. т.е. руководитель от себя требует того же.
Но, даже безотносительно моего понимания, применительно к токсичности:

1. Требовать результаты - не токсично. Требовать результаты, противоположные тому, что требовалось вчера - токсично. Требовать результаты от людей другого профиля (например документацию от разработчиков или готовую систему от аналитика) - токсично.

2. Говорить правду - не токсично. Пытаться возвыситься за счет работника, используя то, что у тебя, как у руководителя, немного больше информации, чем у него - токсично. Унижать кого-то локальным незнанием - токсично.

3. Помогать расти - не токсично. Кичиться своим превосходством в какой-нибудь мелочи - токсично. Подчеркивать (особенно публично) локальные пробелы в знаниях других - токсично.

В итоге, я хотел бы подвести некоторые выводы под своими размышлениями.

• Если руководитель не смог выстроить рабочую атмосферу внутри коллектива

• Если руководитель не смог найти общий язык с подчиненными

• Если его работникам плохо и некомфортно, они чувствуют обиду

• Если работникам постоянно приходится оправдываться и защищаться

Это плохой руководитель.

Нет лучшего стиля управления для всех людей, ситуаций и компаний.

Жёсткий стиль управления - это бить лошадь, чтобы она быстрее прискакала к финишу. В остальное время о лошади кто-то заботится внимательно и бережно.

Работа - часть жизни, а результат - часть работы: в долгосрочной перспективе много результатов среди разрушенных отношений и измученных людей - грустная картина, а в проектной перспективе - обычная вещь.

Если люди слышат обвинения в обычных фразах - виноват тон говорящего и опыт общения с ним (либо люди так подобраны, что слышат не то, что им говорят, а значит, и сделают не то, что им сказали, и каков будет результат?)

@IvanSTV @aborigen81 и @GospodinKolhoznik спасибо за ваши мнения, на их основании понял, что статья звучала однобоко и темы, которые вы подняли стоило осветить. Пользуясь возможностью, дополню ниже:

1️⃣ Критика vs. Власть
Да, руководитель находится в более сильной позиции, но это не значит, что критика – это инструмент давления. В моей практике обратная связь – это диалог, а не приказ. Я провожу регулярные 1:1 встречи, где обсуждаю не только ошибки, но и пути их исправления, а также спрашиваю сотрудников: какие ресурсы или знания им нужны для роста?

2️⃣ Руководители просто "ругают"
Согласен, такое бывает и часто вижу как это делают мои коллеги и даже подчиненные менеджеры. Но я не сторонник просто критиковать, каждая обратная связь включает разбор причин, предложения по улучшению и конкретные шаги, как избежать ошибок в будущем. Формат: "что не так – почему – как исправить".

3️⃣ Руководители требуют правду, но сами ее не слушают
Очень сильно вам сочувствую если вам попадались только такие руководители, к счастью я считаю, что команда, это самое важно что есть у тебя, от команды зависит результат, включая достижение стратегических целей компании, это очень важный момент. В подтверждении этого, в том числе на встречах один на один – это не только про то, что я даю фидбэк, но и про то, что я его получаю. Я всегда спрашиваю, что мешает работать, какие сложности есть в процессах. Более того, если я вижу, что проблема системная, я поднимаю вопрос выше если не могу сам решить.

4️⃣ Руководители игнорируют реальные проблемы
Здесь ключевое – разница между "саботажем" и конструктивным сигналом. Если сотрудник говорит: "Это не взлетит, потому что..." и приводит обоснованные аргументы – это важно учитывать. Да, бывает, что проблемы неудобны для бизнеса, но это не значит, что их можно игнорировать.

5️⃣ Руководитель требует честности только в одну сторону
Я не только требую честности, но и принимаю ее. Бывали случаи, когда сотрудники открыто говорили мне, что какие-то процессы не работают – и мы их меняли. Например, благодаря честному фидбэку мы пересмотрели формат отчетности, сократив ненужные шаги.

Резюмирую:

• Честная обратная связь – это не про власть, а про развитие команды.

• Критика – это не только "что не так", но и "как исправить".

• Фидбэк должен работать в обе стороны: я ожидаю честности от сотрудников и сам открыт к изменениям.

• Нет цели уволить сотрудника, цель решать задачи без изменения команды.

Я за конструктив, а не токсичность. Спасибо за вашу точку зрения, такие обсуждения помогают взглянуть на ситуацию шире.

Но давайте будем честными. Именно жесткие и требовательные руководители чаще всего добиваются выдающихся результатов.

Давайте. Именно жесткие и требовательные руководители реже всего добиваются выдающихся результатов.

Когда честная обратная связь и ожидание качественной сделанной работы стали чем-то плохим?

Когда вы думаете, что это честная обратная связь и ожидание качественной сделанной работы, а на самом деле это не честная обратная связь и необоснованное ожидание слишком большого качества за те деньги, которые вы платите.

Я постоянно с этим сталкиваюсь. Даешь человеку честную обратную связь – всё, ты враг. Начинаются обиды, оправдания, поиск виноватых.
Хотя единственная цель критики — сделать лучше.

Может быть дело в том, как именно вы даете обратную связь? Вы в курсе, что люди не умеют читать мысли, и слышат только слова, которые вы говорите? И понять их они могут не так, как вы задумывали. Нормальный руководитель должен это учитывать.

Если ты требуешь от людей результатов – ты «токсичный».

Если вам разные люди говорят, что вы токсичный, значит вы токсичный. Потому что другим они так не говорят.

«Давай подтянем этот навык»

Просто так, забесплатно?

«Твоя работа может быть лучше»

Просто так, забесплатно?

Компании, активно использующие честную обратную связь
Сотрудники, регулярно получающие конструктивную критику

Логическая манипуляция. Мы еще не доказали, что ваша обратная связь честная, а критика конструктивная. Так как примеров вы не привели, то есть вероятность, что вы сами понимаете, что ведете себя некорректно.

Главное, что бы руководитель соответствовал тем же критериям. А то требовать от других может любой, а вот соответствовать им не каждый.

Ещё надо посмотреть на сколько качественно вы даёте задачи. Может у вас принят чайка-менеджмент. И вы за норму это считаете.

Умеете ли вы рассчитывать нагрузку на сотрудника. Или и так вывезет

Да и вообще ваша система управления курятник или муравейник? Хаос или четкая структура?

В целом общее качество управления сейчас выросло, но хватает тех, кто думает что руководитель равно рукой водить и холопы кланяются.

У меня была требовательная начальница, которая хотела что бы было идеально по ее меркам. Толку от этого было ноль, потому что она талант, а остальные криворукие и на этот уровень было не выйти, если ты не любимец. Итог: процесс стал важнее результата, потому что за процесс не гнобят. И не потому что сотрудники плохие, а требования не адекватные.

У меня было много руководителей и точно могу сказать, что хороший руководитель никогда не будет жёстким по отношению к команде.

Если ему приходится быть жёстким, то он дол...б который не способен набрать нормальных людей.

Ну ещё жесткость может быть оправдана если она направлена наружу команды на тех кто обижает подчинённых (пытается все свалить на другого).

Много букв. Не стал читать после утверждения "Именно жесткие и требовательные руководители чаще всего добиваются выдающихся результатов." тк imho дальше должна быть ссылка на статистическое исследование, которое бы это подтверждало, а её нет.

Хоррошая статья ! Вот и выросло поколение "подснежников", где руководитель жестко требующий выполнения поставленных задач в срок, соблюдения исполнительской дисциплины оказывается неприятный токсичный тип -)))) "ой наругали" пойду в интернетик напишу какой насяльника сво**чь -) Времена конечно изменились, и не для всех команд подходит жесткий стиль управления, но вот там где нужно делать все как то более менее качественно и в срок - руководитель должен снимать стружку со своих сотрудников за лень, раздолбайство и "особое свое мнение" которое идет вразрез с поставленными целями (если это мнение приводит к неправильным действиям сотруднкиа). Корректности в отношении с подчиненными никто не отменял, как и простого человеческого отношения, но в то же время все управленцы прекрасно понимают, что уровень самосознательности сотрудников, особенно линейных необходимо регулярно поддерживать, а уж как поддерживать - мягки ли, жестко ли, каждый выбирает сам....

Про правило бутерброда слышали? Если критику завернуть в похвалу, то ваша токсичность резко уменьшится. А если вы как городской сумасшедший только и раздаете развивающую обратную связь, то вам работать нужно не в ИТ, а на стройке