Карьера в IT-индустрии

Наверняка многие из читателей (и писателей) Хабра, проживающих в России, бегали от военкоматов, просыпались в холодном поту от звонка в дверь утром во время призыва и задумывались над вопросом — а как бы поскорее получить военный билет. Так вот для меня ответ на этот вопрос был самый очевидный, но при этом самый неожиданный (как минимум для моих знакомых) — отслужить год в рядах Вооруженных Сил РФ. Отслужить не где попало, а во вполне конкретном месте и с некоторыми чисто (и не очень чисто) IT-шными задачами на время службы. О том, что из этого получилось, а точнее получается, я постараюсь время от времени писать на Хабре, если это покажется вам интересным.

В ближайшее время мне вновь предстоит озаботиться поиском рабочего места, в связи с чем я вспоминаю свой драматический опыт трудоустройства и прочитанное насчёт собеседований на должность программиста. В частности, удручающее впечатление на меня произвела статья Алексея Колупаева «Нехитрый вопрос на собеседовании или как не попадают в стартапы».

Автор позиционирует себя как безусловного эксперта в подборе программистского персонала, иллюстрируя это разбором реальных и гипотетических ответов на одну даваемую им на собеседованиях задачку: составить PHP-скрипт, переставляющий в произвольной строке символы в обратном порядке. В конце он пишет:

«Уверяю вас — пользуясь этой задачкой (и, конечно, еще многими другими) я ещё ни разу серьёзно не ошибся с кандидатом. Ведь формальное знание PHP в кандидате — поверьте, далеко не главное. Значительно важнее — отношение к своему занятию, стремление к развитию, способность играть в команде, видение мира, если угодно. Мне гораздо интереснее, как человек решает задачу, чем её фактическое решение».

Парадоксально, что демонстрируемый им подход соответствует сему посылу с точностью до наоборот. Выстроенная им иерархия ответов — от самого отстойного до самого ценного, на самом деле, прямо противоположна истинной, и я берусь это показать.

Кто-нибудь рискнет устроиться?

Garena, в которой я сейчас работаю, находится в процессе роста и я занимаюсь наймом инженеров, сисадминов и подобного персонала, чтобы удовлетворить аппетиты растущей платформы и выдержать планы и сроки выпуска продуктов. Проблема, с которой я постоянно сталкиваюсь, заключается в том, что не только одна наша компании занимается поиском и наймом инженеров. Это особенно актуально сейчас, когда многие компании опубликовали свои ежегодные бонусы (или отсутствие оных) и неудовлетворённые рядовые сотрудники компаний пополняют ряды соискателей. Иными словами, собираются в кучу музыкальные стулья с компаниями и инженерами.
«музыкальные стулья» (детская игра; под музыку дети ходят вокруг ряда стульев; когда музыка прекращается, играющие бросаются занимать стулья, которых на один меньше, чем играющих)

Нечего и говорить, что это является причиной определенных сложностей с наймом. Отрадно, что есть много кандидатов. Однако обратной стороной данного факта является проблема сохранения высоко квалифицированного инженера с адекватным складом ума в рамках растущего cтартапа. В то же время подбор и утверждение кандидата должны быть быстрыми, так как промедление, даже с частично подходящим кандидатом, чревато его потерей в течение одного-двух дней.

Это заставляет меня задаться вопросом — каким путем лучше пойти при наличии большого списка кандидатов и, в итоге, выбрать лучшего инженера или, во всяком случае, того, кто входит в число лучших этого списка.

 

Пост собран и адаптирован к хабру из моих комментариев к тексту о том, как легко устроиться на работу.

Рассказывается о том, как мы нанимали офис-менеджера плюс некоторые размышления о найме персонала в офис.

upd Рассказ не является руководством к действию, а иллюстрирует типичный подход небольшой компании (до 100 человек), а так же рассказывает о том, на что при найме обращают внимание и как принимаются решения о приёме на работу.

Захотелось нанять тебе, скажем, офис-менеджера.

1. Идёшь к HR (к девочке) и говоришь — хочу, дескать, офис-менеджера. Чтоб девочка, чтоб внешность была приятная — у нас коллектив мужской, опять же тебе, как HR с офис-менеджером работать — подбери, чтоб не цапались, зарплатная вилка такая-то, график посещения — такой-то, помогать должна в том-то и в том-то, ну и, иногда, за бутербродами для коллектива сгонять.
   
   
2. HR оборачивает это всё в красивые требования вакансии типа наличие В.О., знание языков, владение компьютером, опыт работы, и т.д., и т.п., выкладывает, скажем, на hh.ru.
   
   
3. за следующий день на вакансию приходит 80 резюме, через день — 150, к концу недели количество кандидатов на вакансию стремится к 400 человек (цифры реальные, данные на декабрь 2009 года — всякие там юристы, бизнес-аналитики, офис-менеджеры, секретари, работники отделов кадров, логисты и младшие экономисты имеют схожие показатели людей на место, немногим лучше ситуация у дизайнеров и системных администраторов (не тех, кто серваки сетапит, а тех, кто мышки пользователям меняет))
   

Некоторое время назад на хабре появлялась статья Самое ужасное собеседование в моей жизни, в которой рассказывалось о понятии стрессовое интервью. Захотелось собрать о нём побольше информации для полного освещения вопроса.

Стрессовое интервью — это собеседование, на котором кандидата пытаются вывести из равновесия, поставить в ситуацию, когда он почувствует себя некомфортно или же просто сделать то, к чему соискатель не готов.

Несколько лет назад был проведён эксперимент — людям, которые думали, что они проходят собеседование на топовую менеджерскую позицию, рекрутёр неожиданно выплёскивал стакан воды в лицо. Этот эксперимент был настолько известен, что сейчас приём «стакан воды в лицо» упоминают одним из первых при разговоре о стрессовых собеседованиях.

Вам приходилось бывать на долгих собеседованиях? На многоуровневых собеседованиях? А может вы такие проводите сами? Многие компании ведут подобную практику, и большие и маленькие, но подобная практика имеет ряд очевидных минусов. Таких, как впустую потраченое время на интервьюирование человека по полной программе, который не подходит просто по техническим навыкам. В данной статье я хочу описать подход к интервью технических навыков (про остальное не забываем, но в статье рассматривать не будем), который, возможно, сбережет вам кучу времени. Сутью подхода является задавание вопросов, которые грамотный специалист расценит как: «Ты что дурак? Меня о таком спрашивать!»

На хабре уже проходило несколько статей об оценке персонала (например здесь), о том, как интерпретировать услышанное от кандидатов. Хочу рассказать о поведенческом интервью, которое успешно использую уже 7 лет и учу этому других.

Основный недостаток большинства оценочных процедур – их субъективность, низкая надежность при оценке знаний и навыков человека. Люди не хотят говорить правду, зачастую выдают теоретические знания за практические навыки. Чтобы отобрать правильных кандидатов, разработаны несколько видов интервью. Одно из них – это поведенческое – то из немногих, которое действительно позволяет понять, что же реально знает и умеет кандидат.

Читать дальше – будет много букв и примеров …

Некоторое время назад я публиковал здесь статью о том как надо и не надо вести монтаж. И буквально вслед за этим брожения в нашей компании достигли своего пика и вынуждают меня к поиску новой работы.
А между тем я расскажу вам историю загнивания одного стартапа и пример того, как ни в коем случае нельзя относиться к работникам, бизнес-процессу и бизнесу вообще.

Я не сторонник поливания грязью кого-либо, тем более своего работодателя, но этот случай — исключение — адекватный ответ на отношение к сотрудникам.

Привет, читатель Хабра!

Было ли когда-нибудь в Вашей жизни собеседование, после которого в лучшем случае Вы вышли в холодном поту и сказали: «Ну они там и звери, эти HR-ы!», а в худшем – настроение упало на весь день и не только день?
У меня, например, было. Сейчас расскажу как.

В последнее время на Хабре часто обсуждается тема подбора персонала. В частности, хороший топик лежит тут (особенно советую читать комментарии) и по ссылке здесь.

Очень много говорится о компетентности рекрутёров, и в этой части проблемы реально есть. Более того, я уверен, что примерно в 70 % случаев работа рекрутёров неэффективна. А почему так происходит — попробуем разобраться далее.

Приветствую уважаемое хабрасообщество!

Так как рекрутинг – это не только моя работа, но и увлечение, хочу поделиться с вами интересной, по моему мнению, информацией. Речь пойдет, простите за тавтологию, о самой речи – словах, которые мы с вами подбираем, выражая свои мысли в беседе с менеджером по персоналу.
Казалось бы – а что тут подбирать? Называем вещи своими именами и все. Работа скучная – «неинтересная», руководство непрофессиональное – «дилетанты», зарплата небольшая – «смешная», каждый сам за себя – «коллектив неслаженный».
Но не все так просто как кажется на первый взгляд.

На HeadHunter размещено пасхальное яйцо.

Логинетесь, заходите в раздел «Мои резюме» и выбираете понравившееся.

Большинство работодателей на собеседовании дадут вам возможность задать любые вопросы. Это отличный шанс определить, хорош ли работодатель и стоит ли на него работать. Одной из смертельных болезней для коллектива является имитация бурной деятельности (далее ИБД). Она возникает там, где руководство заключается не в координировании работ, а заменено формальным контролем, где коллектив топчется на месте, десятками лет не получая новых задач, где нет места вашему стремлению к новым технологиям, где вы не научитесь ничему новому. Интрига усиливается тем обстоятельством, что имитатор никогда не признается, что он лишь имитирует работу. Наоборот, он будет напускать на себя и свою деятельность важность. Лишь когда вы поваритесь в коллективе годик, вы поймёте, что не надо было сюда идти, что вы просто теряете время. Но есть несколько простых признаков, по которым можно легко вычислить болезнь. О них эта заметка.

Помню, как-то на первое апреля появилась история о 12-летнем системном администраторе, работающим в одной из американских школ. Та история вроде как оказалась шуткой, но теперь появилась новая, правдивая история 9-летней девочки, ставшей самым молодым сертифицированным системным инженером Microsoft.



Девочку зовут Марко Каласан, и живет она в Македонии. Кстати, первый сертификат системщика она получила от корпорации Microsoft еще в 6-летнем возрасте, это была первая ступень в ее нынешней карьере IT-специалиста.

Всё меньше американских подростков имеют желание стать компьютерными гиками. Такая тенденция создаёт реальную угрозу для безопасности страны, предупреждает министерство обороны США.

По мнению специалистов, «возможности Америки конкурировать на международной арене могут быть подорваны без выпускников колледжей, способных понять и усовершенствовать передовые технологии в течение ближайших десятилетий… Поиск правильных людей со всё более специализированными талантами становится более сложным и увеличивает риск для широкого спектра систем, использующихся в Министерстве обороны, в том числе программного обеспечения».

Есть три вопроса, ответ на которые надо знать, когда нанимаешь на работу программиста:
      1) Он умный?
      2) Способен ли он выполнять работу?
      3) Смогу ли я с ним работать?

Кто-то умный но не способный выполнять работу может быть хорошим другом, но не сотрудником. Можно обсудить с ним какие-то проблемы, пока он прохлаждается на своей собственной работе.

Тот, кто способен выполнять работу но не умён – неэффективен. Неумные люди выполняют работу путём грубой силы. Работа с такими людьми движется медленно и обычно раздражает.

С тем, с кем я не смогу работать – я не смогу работать.

Под катом продолжение статьи Аарона Шварца. Я бы предпочёл чтобы меня собеседовали таким образом, чем быть изучаемым девочкой-сотрудницей ОК, которая не отличает http от mp3.