Карьера в IT-индустрии

Самая лучшая защита — это нападение. Хотите ввести HR-менеджера в шок? Тогда задайте ряд вопросов на собеседовании:

• Какой софт продает компания. Особенно актуален вопрос, если компания не айтишная или работает на аутсорс. Если HR-менеджер не стушуется, потребуйте повторить название по буквам, введите в коммуникатор и сделайте вид, что читаете выдачу по запросу. Поджимание губ и покачивание головой придаст больше шарму.

Уругвай стал первой страной, которая предоставляет ноутбук каждому ученику. За последние два года 362 000 учеников и 18 000 учителей были вовлечены в эту программу. Однако это только часть OLPC системы, в которой стоимость ноутбука составляет 100$. На ноутбуках установлен Linux с пользовательским интерфейсом Suar.
Стоимость содержания составила 260$ на ребенка, включая обслуживание, ремонт, обучение и интернет. Это составило чуть меньше 5% бюджета на образование.

Несколько моих знакомых с гордым видом называют себя moneymaker-ы. Честно сказать меня они довольно сильно раздражают. Я проанализировал чем именно они меня раздражают и на основе этого посторался выделить общее в этих горе-бизнесменах.

На фоне серии топиков от экспатов, решил тоже поделится. Мне не жалко, а кому-то будет интересно.

Меня зовут Влад, я родился в г. Витебске, Беларусь. В 23 года эмигрировал в Санкт-Петербург, Россия. В данный момент живу в Бангкоке. Владею PHP и навыками технического SEO. 2 дня в неделю работаю в Американской компании, остальное время занимаюсь своими проектами. В Тайланде уже год и пока никуда двигать не собираюсь.

В пользовательском соглашении МойКруга написано:

>«Работодатели имеют возможность размещать на Моём Круге полноценные вакансии».

При этом в том же соглашении написано:

>Вакансия перед публикацией может быть отредактирована модератором, если: [....] в ней указана контактная информация;

Попытки указывать свой контактный адрес в описании вакансий заканчивались тем, что наша фраза "… просим высылать Ваше подробное резюме на адрес job@*******.com" превращалось в "… просим высылать Ваше подробное резюме на адрес." — модератор (человек) просто вырезал e-mail из текста.

Таким образом, «полноценная» вакансия превращается в полуфабрикат: вместо того, чтобы получать на рабочий e-mail резюме соискателей, на личный ящик приходят только информация об откликах кандидатов, которые заинтересовались вакансией. И уже в переписке через МойКруг с кандидатом нужно просить его выслать подробное резюме и контактную информацию (телефон) на наш адрес — потому что подавляющее большинство людей на МойКруге не оформляют свою страничку как резюме, и естественно — контакты людей скрыты для всех пользователей, не состоящих в «1-м круге».

На днях размещал на Хабре вакансию CIO в банк ну и заодно оценил, насколько интересен Хабр в плане поиска ИТ-специалистов. Далее — краткая памятка-конспект для хабраблога human resources

Уже 1.5 месяца я нахожусь в активных поисках работы. Хотя мониторить рынок вакансий начал еще в ноябре прошлого года. За прошедшее время я стал свидетелем падения зарплатных ставок на 10-20-30%. Вакансия, которую я увидел сегодня повергла меня в небольшой шок:

На протяжении некоторого времени я активно читал книжки и статьи про различные методы достижения успеха. Материалы эти были совершенно разные: брошюры «как изменить себя за 10 дней», статьи на некоторых интернет-ресурсах, книжки из серии «помоги себе сам», простенькие учебники по психологии, записки успешных людей.

Прочитав, осознав, и кое-что попробовав, я пришел к выводу: я не стану успешным.

Почему?

Рубрика «Кодинг» журнала Хакер ищет среди хабраюзеров:

— Авторов статей.по NET. Направленность традиционна: что-то новое, нестандартное, интересное, хакерское или околохакерское. Иначе говоря, либо хакерские темы (формграбберы, трояны, вирусные технологии и пр.), либо новые, интересные технологии, хитрые и нетрадиционные подходы в программировании. Например, низкоуровневый кодинг на сишарпе. Свои темы, предложения, жалобы и резюме шлите на указанное ниже мыло.

А что же будет дальше – основной вопрос, занимающий неуникальных специалистов практически любой компании. В текущих условиях работа с персоналом приобретает другой характер: вместо удержания работников, часто приходиться принимать меры по их сокращению. Обстановке напряженности способствует также и традиционное загадочное молчание руководства, утверждающего «продолжаем работать, но премии откладываются». Политика молчания приводит к тому, что сотрудники сами ищут источники информации, благодаря чему легко поддаются слухам о критической ситуации в отрасли или даже во всей экономике. Появление даже одного паникующего сотрудника приводит к тому, что коллектив из 20-30 человек «заражается» паникой в течение нескольких дней, а компании численностью более ста человек в течение недели. Главным результатом становится апатия и не способность работать, все начинают обсуждать надвигающийся кризис, начинают открыто критиковать начальство и вместо исполнения своих обязанностей размещают резюме на специализированных сайтах. В такой ситуации очень мало сотрудников займется тем, что максимизирует свои функции (а зря, ведь именно такие люди окажутся нужнее всего в компании).

Понятно, что сейчас можно написать целый список несомненно полезных советов из разряда «не поддавайтесь панике, поговорите с подчиненными или предложите руководству провести соответствующее собрание», только все эти советы на практике не учитывают простую вещь: никто так делать не будет. Причин этому может быть множество, и их изучение оставим ученым, мы же обратимся к вопросам более практическим, а именно: как выйти из ситуации «всеобщей паники»?
Итак, существует ряд достаточно простых рекомендаций выхода из кризиса. Рекомендации исходят из того факта, что ваша компания имеет возможность выйти из кризиса, точнее, что топ-менеджмент и директор готовы выйти из кризиса и не готовы сдаваться и покоряться негативным внешним обстоятельствам.

Work on Stuff that Matters: First Principles

опубликовано 11 января 2009 года

Я потратил много времени в прошлом году, убеждая людей заниматься работой, которая имеет значение. Это вызвало множество вопросов, что ж за работа это может быть. Мне не очень хотелось отвечать на эти вопросы, потому что для каждого человека будет свой ответ. Я решил, что хорошо бы начать новый год с того, чтобы сформулировать несколько принципов, помогающих вам осмыслить эту проблему для себя лично.

Но прежде всего я хочу прояснить, что «работа, которая имеет значение» не подразумевает только некоммерческие проекты, благотворительность или иную форму «добрых дел». Некоммерческие проекты часто означают хорошее дело, и люди с техническими способностями могут внести важный вклад, но очень важно выбраться за пределы этих рамок. Я абсолютно убеждён в социальной ценности бизнеса, который ведётся правильно. Нам нужно создать экономическую систему, в которой общественно значимые проекты автоматически и гарантированно получают вознаграждение, а не основанную на благотворительных организациях, финансируемых по доброте сердечной.

Время сейчас такое, что рынок труда наполнился большим количеством IT-специалистов. С чем это связано, многие, думаю, знают. На вакансии нашей компании откликается довольно большое количество кандидатов, за пару недель несколько людей уже устроилось на работу. Сталкиваясь непосредственно с поиском сотрудников, хочется дать пару простых советов, для тех кто ещё находится в поиске.
<br><br>
1) Всегда указывайте в резюме свой контактный телефон. Лучше всего — сотовый.
Когда хочется оперативно позвать хорошего человека на встречу, а в качестве контакта приведена только почта и/или ICQ — это означает, что ответа ждать придется долго.
<br><br>
2) Указывайте имя и фамилию. Для руководителя отдела или HR-менеджера ориентироваться среди 10 «Дмитриев», откликнувшихся на резюме — очень сложно. В худшем случае человек просто «потеряется» в базе кандидатов.
<br><br>
3) Читайте описание вакансии полностью. И если в конце текста написано, что для данной вакансии к резюме необходимо приложить фрагмент кода на С++ — то верьте, что это не пустые слова, и в лучшем случае — с вами будут связываться из компании с просьбой дослать необходимое.
<br><br>
4) При отклике на вакансии, которые подразумевают наличие портфолио — веб-дизайнер, верстальщик, и т.п. — не забывайте давать ссылки на примеры своих работ, даже если этого не написано прямо в тексте вакансии.
<br><br>
5) Составьте резюме так, как советуют 1024 сайта о работе. В качестве стандарта советую использовать «hh». Вольный рассказ соискателя о себе (вместо резюме) — не очень удобная форма представления для рук.отдела, или hr-менеджера, который находит и просматривает 100-200 резюме в день.
<br><br>
Обещаю, что следование этим советам ускорит нахождение достойной работы.

По долгу службы приходится иногда собеседовать людей на различные открытые вакансии в моём отделе.
В основном, на вакансии веб-программиста.

В заявке на подбор персонала в требованиях я указываю обычно весьма простые вещи:
– Хорошее знание SQL (MySQL, если быть точным).
– Знание Perl или PHP (с желанием перейти на Perl).
– Базовые знания всего остального, что может пригодиться разработчику — хотя бы отличать HTML от CSS, Java от JavaScript и веб-сервер от браузера.

Почему так просто? Всё банально — как правило, мне не нужны гуру.
Проекты, над которыми работает мой отдел, не такие сложные, чтобы не справиться человеку с 2–3 годами опыта активной веб-разработки. Все сложности, с которыми придётся столкнуться в первые месяцы работы, вполне себе могут быть решены или мной, или системными администраторами.

После того, как заявка заполнена, одобрена начальником департамента и генеральным директором, отдел кадров начинает поиск подходящего человека.

Исходя из того, что Google — интернет компания, то ей нужны сотрудники, так или иначе связаные с интернетом. А значит интерсующие компанию люди так или иначе в интернете наследили.

Теперь представьте ситуацию. На странице вакансий у Гугла поле для ввода электронного адреса и кнопочка «Пройти интервью». Вы заполняете форму, и через 30 секунд вам показывают либо подходящую вакансию и адрес, куда приходить с документами, или же фразу «Извините, сейчас для вас подходящих вакансий нет.»

Потому что в течение этих 30 секунд боты Гугла просканировали интернет по вашему емейлу, составили ваш личный и профессиональный прортрет, выяснили сферу ваших интересов и уровень способностей, возможно посмотрели примеры ваших работ (если это блоги или сайты, то их посещаемость, если это код, то его качество, если вы административный работник, то количество упоминаний вас в интернетах и т.д.).

Шутки шутками, а собеседование 2.0, как мне кажется, может стать реальностью.

Время от времени в любой компании возникает нужда в поиске сотрудника на вакантную должность.
В разных компаниях для этого применяются разные методы поиска: одни компании ищут кандидатов в интернете, другие через кадровые агентства, третьи через биржу, четвертые через знакомых, пятые через объявления в прессе, шестые используют внутренние резервы, и т.д. У кого-то вакансия закрывается быстро, а у кого-то — медленно. О том, почему «медленно», я расскажу в данной заметке, приведя несколько наиболее распространенных ошибок, которые чаще всего допускают начальники подразделений и сотрудники HR-службы на этапе формирования публичного описания вакансии.

За последние 7 лет я успел поработать в разных компаниях, так или иначе связанных с ИТ, как в качестве штатного сотрудника, так и фрилансера. Довелось увидеть много разных примеров, когда принципы организации работы, декларируемые руководством компании, весьма слабо связаны с действительностью.

Например, харизматичный и современный директор, стремящийся ввести в компании западные порядки и постоянно приглашающий бизнес гуру на семинары – и нелепые штрафы в $100 за кофе на рабочем месте, и сотрудники, сбегающие из компании максимум через 2 года.

Решил я выйти из леса и найти команду своей мечты. Стряхнул пыль со своего резюме и… ничего нового не обнаружил — сотня однообразных вакансий с абстрактными требованиями: «отличное знание PHP и MySQL».

Пришлось нагрузить почтовый сервер и походить по собеседованиям. Вообще, я предпочел бы отправить резюме только один раз и только в одну компанию, но в этот раз не получилось.

Ниже, как надо писать текст вакансии для программиста.

«Цель: получить работу в IBM»
— пишет какой-то идиот-соискатель в Amazon.com.

---

ВНИМАНИЕ: это мое собственное, *персональное*, мнение, не Google, не Amazon или кого-либо еще. Я думаю вы обнаружите, что большинство рекрутеров, оценивающих анкеты в технических компаниях — особенно в технических компаниях, которые производят собственное программное обеспечение сами, такие как Yahoo!, Ebay, Amazon.com, Microsoft или Google — в целом, согласятся со многим из перечисленного. Но опытные рекрутеры расходятся во мнениях касательно многих мелких деталей, и, в конце-концов, это всего лишь мое собственное мнение. Эти советы не гарантируют получения Вами сколь-нибудь лучших результатов. Возможно, у вас будет другой опыт. Не используйте эти советы в ванной или стоя в луже. Не стучите по стеклу, это раздражает советы. Советы не кормить! И т.д.

---

Месяц назад я написал небольшую заметку про время прихода на работу. Она вызвала неожиданно большой интерес в интернете. И даже попала в top30 на Яндексе самых обсуждаемых тем в блогосфере.
Та заметка была написана на чистых эмоциях, без каких-то статистических данных или исследований, без примеров и писалась она для рядовых IT-специалистов. И именно им эта заметка понравилась больше всего и собрала множество комментариев тут и тут.
Подавляющее большинство комментаторов на хабре согласны, что гибкий график — это то, о чем они мечтают и как хотели бы работать. Это подтверждается и статистическими данными: "94% работников хотели бы иметь гибкий рабочий график; 78% работающих европейцев готовы сменить работу в обмен на гибкие условия работы".
Однако врядли та заметка могла в чем-то убедить менеджеров или владельцев компаний. Для них нужна совсем другая статья.
Сейчас я попробую написать статью, которая будет интересна именно менеджерам и руководителям компаний, которые, собственно, и принимают решения о введении гибкого графика работ. Эти люди рискуют своими деньгами и не готовы к необдуманным экспериментам.
Я собрал несколько исследований и статей на эту тему и они меня, честно говоря, удивили.