Google объявила о сокращении сотен сотрудников своего отдела подбора персонала на фоне стремления снизить расходы. В начала текущего года компания сообщила о планах уволить около 6% рабочей силы или 12 тыс. сотрудников.

Искусственный интеллект вполне может заменить кадрового специалиста, во всяком случае, в тех направлениях, которые традиционно связаны с переработкой большого количества первичной информации. Это просмотр и селекция резюме, поиск навыков и знаний, которые в резюме не отражены, попытка оценить в потоке личных собеседований «мягкие навыки» кандидатов. Процесс, несмотря на всеобщую цифровизацию, во многом остался интуитивным и продолжает зависеть от человеческого фактора. Поэтому круглый стол Университета 20.35 «Как сократить время на поиск IT-специалистов с помощью автоматизации рекрутинга» на Tech Week был посвящен подбору персонала – и не только анализу проблем, но и решениям.

«1С» начала разработку продукта под названием «Персонал» для автоматизации деятельности корпоративных кадровых служб. Этот продукт разработчики предполагают на замену зарубежного продукта от немецкой фирмы SAP Success Factors, уходящей из РФ. Об этом сообщает портал Cnews со ссылкой на директора «1С» Бориса Нуралиева и руководителя разработки по зарплате и кадрам «1С» Виталия Филиппова.

Facebook планирует создать 10 тысяч рабочих мест в Евросоюзе в течение следующих пяти лет, стремясь построить цифровой мир, известный как «метавселенная».

Аналитики сервиса HeadHunter и облачной CRM-системы Talantix проанализировали рынок вакансий в сфере HR и управления персоналом за 2021 год. Результаты работы передала редакции «Хабра» пресс-служба HeadHunter. Согласно этим данным, спрос на специалистов со знанием систем HR-автоматизации за последние десять месяцев вырос почти в три раза по сравнению с прошлым годом.

Можно ли за один день нанять лучших IT-специалистов? Сейчас, когда конкуренция за мидлов и сеньоров огромна, рынок придумал удобный формат — One Day Offer.

Кандидата проводят по всем этапам собеседования за один день, и, если случился мэтч, приглашают на работу. Такой формат найма стал популярен в последние пару лет о топовых IT-компаний России, и мы решили протестировать его эффективность в МКБ.

25 июня приглашаем IT-специалистов грейда middle и senior пройти fast-интервью, познакомиться с командой и проектами, пройти небольшое тестовое задание и получить оффер в тот же день.

Кого мы ищем:

- разработчики Android, SAS, Java

- аналитики SAS

- QA Engineer

- Аналитик (DWH)

Подать заявку и резюме можно на сайте ( https://mkb-oneday.pravda.digital/ ) — самые классные кандидаты будут приглашены на Zoom с командами МКБ, пройдут собеседования. Интервью с каждым кандидатом будет длиться не более часа, некоторым предложат пройти небольшое тестовое задание.

По итогу лучшие получают оффер в тот же день — мы сделали офферы нестандартными, чтобы удивить кандидатов. Все прозрачно, просто, быстро. Если среди ваших знакомых есть подходящие IT-специалисты, отправьте им ссылку.

Если спросить тимлида, что он знает о процессах в своей компании, вероятно, вы услышите, что:

1. Процессы чаще всего наследуются. Тимлида наняли и сказали: «Вот тебе канбан».

2. Процессы редко меняются, либо меняются революционно. Например, когда скрам в командах внедрили с консультантами.

3. Процессы не рационализируются. Например, если ни у кого нет точного представления, какую проблему решает «Оценка 360», и насколько это решение оптимально.

Алоха! Я IT-рекрутер "без тормозов" одного из крупнейших банков в Беларуси, который, наконец-то, созрел поделиться с миром своими идеями и подходами, которые приносят результат. Сразу хотелось бы сделать ремарку, что литературы, курсов и видео на YouTube достаточно, поэтому какие-то общие моменты из процесса найма я буду опускать, блог все-таки не резиновый :-)

Всем привет, меня зовут Таня, я системный аналитик в МТС. В этой статье я поделюсь опытом своего перехода на позицию системного аналитика из HR‑сферы, а именно — с должности IT‑рекрутера. Идея написать о карьерном треке у меня возникла после нескольких просьб поделиться опытом от коллег из отдела подбора IT‑специалистов. Приглашаю вас пройти со мной этот непростой, но драйвовый путь.

Словно ниоткуда, 2023 год начался со взрывного ажиотажа вокруг инструмента разговорного ИИ под названием ChatGPT. По большей части в прессе высказывались негативные мнения, в основном о его способности выступать в роли убедительного самозванца, содействовать мошенничеству и лишать нас работы. Похоже, почти ни одна отрасль не застрахована от мрачных мыслей об изменениях, которые принесет эта технология.

Наверняка вся эта шумиха является чрезмерной реакцией. Или нет?

Привет, я Максим Павлов из KTS. Мы разрабатываем продукты в HRTech, EduTech и делаем кастомные IT-сервисы для бизнеса. 

6 лет мы 2 раза в год проводим школу Metaclass и после неё нанимаем стажёров. За это время мы обучили 2600 человек, приняли на работу около 50. Рассказываю о том, как запустить свою школу, ориентированную на найм стажеров, и не облажаться. 

Чтобы стать техническим рекрутером, нужно быть готовым к тому, что придется очень многому научиться. Зачастую команда подбора работает в очень быстром темпе, и в них царит энергичная атмосфера. В моей команде junior-рекрутеров поощряют задавать вопросы, относиться к ошибкам как к возможности роста и фокусироваться на постоянном развитии. Чтобы войти в эту сферу, понадобится время. В этой статье поделимся некоторыми советами, которые помогут подготовиться к следующему шагу в карьере.

В соавторстве с Анной Перовой

Введение

Каждый день человечество создает, использует и хранит огромные объемы данных. Каждая статья, пост в блоге или instagram, каждый лайк да и вообще каждый факт коммуникации — данные, которые, будучи обработанными становятся ценными, приносят прибыль и предостерегают от рисков того кто ими владеет и умеет извлекать соответствующую информацию.

С ростом возможностей анализа данных и осознания полезности имеющихся архивов повышается и потребность в экспертах по Data Science, машинного обучения и искусственного интеллекта (AI), способных работать с данными и создавать на их основе полезные модели, а также, системы самостоятельно обрабатывающие данные и заставляющие их работать.

Почему тем, кто набирает команды в этой сфере необходимо задуматься о новых методах рекрутинга?

Как еще в 2015 году писали на TechCrunch, по мнению Mckinsey, которые, надо признать оказались не далеко от истины, 490 000 специалистов потребуется в этой области к 2018 году.

Некоторое время назад в нашей компании «Финам» проходил тренинг для нанимающих руководителей и экспертов про переговоры с кандидатом в процессе найма. Для меня он был особенно актуален, так как мой личный опыт проведения собеседований пока еще скромен. Тренинг мне очень понравился, так как дал структурное понимание темы. В этой статье я  хочу поделиться своими заметками с данного тренинга.

Первая часть тренинга относится в бОльшей степени к нанимающему менеджеру, а вторая к HR специалистам. Первую часть тренинга вела Ольга Чумакина.

Мы начали с разбора того как выглядит "Звезда" (идеальный кандидат)? Как говорит, как ведет себя, как выглядит, что не делает?

Казалось бы довольно простой вопрос, однако, если перейти к конкретным пунктам поведения, становится сложнее. Например, такое качество, как "адекватный" - по каким конкретно действиям, словам, поступкам кандидата мы поймем, что он адекватный? Для понимания того, кто нам нужен, Ольга предлагает по своей позиции расписать портрет кандидата (как выглядит, говорит, поведенческие особенности и т.п). Например, если он такой-то, то ведет себя так-то: по 5 позитивных и 5 негативных индикаторов. 

Для примера возьмем такое качество, как ответственность. Как мы можем понять, что кандидат ответственный?

О содержании резюме, пишут практически все сайты по трудоустройству. Одни обращают внимание на грамматику, другие на стилистику, третьи просто дают советы по поводу того, какие очевидные ошибки чаще всего допускают соискатели, и как можно было бы их избежать. Многое из того, о чем пишут эти специалисты понятно и правильно. Повторяться не стану.

Однако, у меня есть свой подход к анализу информации в резюме. Поделюсь с вами своими наработками в этой сфере. Понимаю, что представленный мною подход к сбору и оценке информации о претенденте по резюме, изложенный в столь сжатой форме, далеко неоднозначен. На первый взгляд может показаться, что он провокационный или даже нелогичный. Но подход основан на расшифровке подсознательных процессов. А подсознательные процессы вообще не бывают простыми и логичными. У подсознания вообще своя неординарная логика.

Богатая на события первая половина 2022 года задала устойчивый тренд на релокацию IT-специалистов из России в другие страны. При этом традиционно выбираемые для переезда США и Западная Европа в 2022 году сменились странами, расположенными в основном в южной части Европы и в Западной Азии. Наиболее часто наши кандидаты уезжали в Армению, Казахстан, Грузию, Сербию, Турцию и на Кипр. Основные причины такого выбора - это миграционная политика перечисленных государств, климат и экология, русское IT- и бизнес сообщество, благоприятные условия для развития IT-сферы.

Наше агентство давно сотрудничает с международными компаниями. В этом году резко увеличилось количество программистов в поисках работы на международном рынке, и особенно часто наши рекрутеры сталкивались с желанием релокации кандидатов. Мы провели исследования, опросили знакомых айтишников, которые рискнули переехать в этом году. Результатами делимся с вами в этой статье.