Каждый из нас хоть раз сталкивался с токсичными людьми. Но одно дело, когда ты встречаешь их на улице, другое — когда ты в токсичном коллективе каждый рабочий день. Как обстоят дела в ИТ? Может, мы и правда «поколение снежинок»? Присутствует ли нездоровое общение в наших кругах? Давайте разбираться в статье.

В ИТ я 15 лет. Не буду зудеть: «В нашей молодости было по-другому», да и не было. Понятие токсичности распространилось широко где-то в 2018-м, но, например, резкие высказывания на ревью были всегда. Другое дело, что многое зависит от нашего восприятия.

Приведу несколько историй, которые в моём понимании чётко ложатся под определение токсичности. А потом постараемся сделать выводы по каждой из них.

Люди приходят работать в компанию, а уходят от руководителей.

Эту фразу сказал Роберт Саттон, автор книги "Искусство быть хорошим руководителем", и с ней трудно спорить. Культура компании, условия, проекты — всё это важно. Но решающим фактором часто становится конкретный человек, который управляет командой.

Если спросить сотрудников, почему они решили уйти, чаще всего ответ будет про зарплату, условия, новые возможности. Но в большинстве случаев это не вся правда. По моему опыту, люди начинают искать новое место работы только тогда, когда что-то перестаёт устраивать по-настоящему.

И это не всегда связано с деньгами. Чаще всего причиной становится то, как организована работа, какие решения принимают руководители и насколько вообще можно что-то изменить в компании.

В этой статье — четыре истории об увольнениях. Краткие, но только на первый взгляд. За каждым таким решением в реальности стоят месяцы или годы, попытки разобраться, адаптироваться, повлиять на ситуацию. Но если проблемы не решаются, если атмосфера в компании не меняется, наступает момент, когда остаётся только одно решение.

Разные компании, разные люди – но причины похожи.

Привет! Меня зовут Аня, я руковожу проектными менеджерами. Более 8 лет работаю в сфере people management и понимаю, как сходу отличить замотивированного сотрудника от выгоревшего. На любой позиции моей главной задачей было развивать сотрудников, а потом удерживать любым доступным способом. 

В статье расскажу о том, какие люди приходят в команду и как мотивировать каждого из них. Будет мало теории, но много примеров из личного опыта.

Читать полезно как руководителю, который работает с мотивацией подчинённых, так и сотруднику, который хочет разобраться со своими мотиваторами, узнать в примерах себя, своих коллег и руководителя.

Привет, меня зовут Анна Заря, я директор по персоналу в it, обучающийся психолог и руководитель команды, непрерывно трудящийся над эффективностью работы в ней.

Вы слышали/замечали когда‑нибудь, что кто‑то больше предпочитает индивидуальную работу, а кто‑то командную? Представим шкалу «индивидуализм — командная работа», где слева крайний индивидуализм, а справа, соответственно, абсолютный командный игрок. Каждый из нас находится в какой‑то точке между ними, но все же к какому‑то из подходов тяготеет больше. Читатель наверняка сам знает или догадывается, индивидуалист он или командный игрок, но все же для калибровки предлагаю пройти небольшой тест.

Прочтите утверждения ниже и запишите свои ответы («баллы») по каждому номеру утверждения, постарайтесь как можно меньше отвечать «не знаю».

Традиционно в ИТ‑индустрии наблюдается дисбаланс соотношения численности женщин и мужчин в коллективе, однако в последнее время ситуация на рынке стала меняться. Так, исследование РСХБ показало, что количество работниц дочерней ИТ‑компании банка РСХБ‑Интех выросло за 4 года более чем в три раза. Сейчас их доля в компании составляет 39%. В рамках Евразийского женского форума аналитики РСХБ рассказали о сильных сторонах девушек в ИТ.

Конфликтология – это дисциплина, изучающая конфликты, их структуру, динамику, методы разрешения и предотвращения. В IT-сфере, как и в любой другой области, где работает множество людей с разными интересами и точками зрения, конфликты неизбежны.

Меня зовут Павел Варзаносов, расскажу о том, как мы в Simpl используем поведенческую модель DISC в работе. Начнем с того, как я познакомился с этой моделью.

Пять лет назад в компании был единый отдел разработки, который подчинялся техническому директору, тогда и я только устроился в компанию. В один момент решили нанять руководителя отдела разработки, который будет линейным руководителем для всех разработчиков. 

Новый руководитель проанализировал штат и по итогу сказал, что линейные нужны по всем направлениям: backend, frontend и т.д. Так, я стал не только руководителем, но и тимлидом и разработчиком в одном лице, но речь сейчас не о моей карьере. Конечно, у нового сотрудника были свои подходы по управлению командами. И он предложил топ-менеджменту компании при формировании использовать модель DISC. 

Из истории. Модель разработана Уильямом Марстоном в 20-х годах 20 века, и описана подробно в книге «Эмоции обыкновенных людей» в 1928 г. Изначально DISC создавался, как инструмент влияния на персонал. Позже стал рассматриваться как инструмент работы с персоналом компаниями из списка Fortune 500.

Что за зверь такой этот DISC

Вкратце — инструмент для понимания психотипа и его влияния на поведение человека с помощью двух шкал: экстраверсия-интроверсия и логика-этика в принятии решений. Первое впечатление от знакомства с моделью было смешанным. Я считал, что это слишком упрощенная система и она навешивает ярлыки на людей. Отправил в бэклог изучение этой темы, но надолго отложить не получилось. Прошел обучение  «Жесткие переговоры» от Сергея Логачева и на курсе лекций он представил свою поведенческую модель. Она очень напомнила DISC, а точнее, ее динамическое представление. С тех пор я часто держу в голове эту модель, выстраивая взаимоотношения с людьми и коллегами. Кто же скрывается за красными, синими, желтыми и зелеными — раскрываем карты ниже.

Случается, что нам, техническим специалистам, нужно принять решение в пользу того или иного кандидата для найма в команду. Обычно мы делаем упор на технические знания и навыки и не слишком обременяем себя размышлениями о том, подходит ли подходящий нам по техническим компетенциям кандидат под уже сложившуюся модель взаимоотношений внутри коллектива и может/хочет ли он справляться с ролью, которую ему в этом коллективе предстоит играть. В этой статье, которую я назвал по мотивам известного альбома Pink Floyd, я хочу рассказать, как на собственном опыте убедился, что обременить себя этими размышлениями при найме специалистов не только полезно, но и необходимо. Можете считать это работой над ошибками.

Дисклеймер. Эта статья создана техническим специалистом, чтобы помочь таким же техническим специалистам выработать свой подход к найму персонала, а не HRом для HRов. Если что-то тут кажется очевидным для  HR-профи или написано недостаточно научно, то ну и ладно.

В этом году удаленкой уже никого не удивишь. Однако не всем компаниям удалось построить взаимоотношения с сотрудниками на дистанции - мы видим это, поскольку сами работаем в удаленном формате уже почти пять лет и знаем, где могут ждать подводные камни.

В этой статье мы собрали шесть антипримеров того, как выстраиваются взаимоотношения с сотрудниками. Надеемся открыть глаза коллегам по рынку на то, как с первого взгляда хорошая идея может завести удаленный бизнес в тупик. А ИТ-специалистам рекомендуем 10 раз подумать перед тем, как устраиваться к таким работодателям.

Для наглядности примеры мы взяли вымышленные и гипертрофированные. И как это водится, все совпадения с реальными организациями случайны.

О содержании резюме, пишут практически все сайты по трудоустройству. Одни обращают внимание на грамматику, другие на стилистику, третьи просто дают советы по поводу того, какие очевидные ошибки чаще всего допускают соискатели, и как можно было бы их избежать. Многое из того, о чем пишут эти специалисты понятно и правильно. Повторяться не стану.

Однако, у меня есть свой подход к анализу информации в резюме. Поделюсь с вами своими наработками в этой сфере. Понимаю, что представленный мною подход к сбору и оценке информации о претенденте по резюме, изложенный в столь сжатой форме, далеко неоднозначен. На первый взгляд может показаться, что он провокационный или даже нелогичный. Но подход основан на расшифровке подсознательных процессов. А подсознательные процессы вообще не бывают простыми и логичными. У подсознания вообще своя неординарная логика.

Не так давно мы вспоминали об Эрике Берне и его теории игр. В своей книге Берн в основном говорит о семейных и социальных играх. Но его теория отлично перекладывается и на офисные взаимоотношения. В этой статье разберу несколько типичных офисных игр.

Автор: Денис Закусило, 

СТО в компании DD Planet

Приветствую всех неравнодушных! Сегодня мы поговорим об управлении различиями в коллективе.

Прошли времена, когда за соблюдением условий труда сотрудников следили профсоюзы. Сегодня ответственность за комфорт команды лежит на руководителе, а в его обязанности входит не только обеспечение рабочего места, но и управление эмоциональным состоянием подчиненных с учетом их индивидуальных особенностей — на этом аспекте мы и сделаем акцент в данной статье.